Կազմակերպչական հակամարտությունները, թե ինչպես պետք է կառավարել.

Հետ գալուստը մարդկության հայտնվել եւ հակամարտության մի իրավիճակ, որտեղ մարդիկ կան հակադիր տեսակետները լուծման նույն խնդրի. Հրում հետաքրքրություն տեղի է ունենում ցանկացած ոլորտում է մարդու կյանքում: աշխատավայրում, տանը, տրանսպորտի, փողոցում, դպրոցում եւ այլ սոցիալական վայրերում: Հետեւաբար, դուք պետք է կարողանա իրատեսորեն գնահատի հակամարտության իրավիճակը, տեսնել, թե ինչ է այն կբերի - բացասական կամ դրական, եւ ժամանակին լուծելու այն:

Սկիզբն է հակամարտության իրավիճակի

Վերջերս, շատ ուշադրություն է հատկացվում լուծելու կազմակերպչական հակամարտությունները, ինչպես նաեւ չափազանց լարված հարաբերությունների աշխատակիցները կարող են խանգարել բնականոն զարգացման ձեռնարկությունների.

Որ հակամարտությունը flared աստիճանաբար, եւ ժամանակին վճարել այն, դուք պետք է իմանալ այն նշանները դրա առաջացման:

Հատկացնել այնպիսի նշանները հակամարտության:

• կա մի իրավիճակ կողմից ընկալվում մասնակիցների որպես հակամարտության.
• անկարողությունը առարկայից բաժնում հակամարտության կողմերի միջեւ.
• ցանկությունն է շարունակել եւ զարգացնել հակամարտության իրավիճակը:

Կան մի քանի տեսակներ հակամարտությունների, այդ թվում `- կազմակերպչական հակամարտությունները, որոնք տեղի են ունենում աշխատուժի միջեւ աշխատակիցների:

տեսակներ հակամարտության

Վեճերը ցուցադրվում են տարբեր կերպ: Որպեսզի ավելի լավ լուծել դրանք կա դասակարգումը շարունակական հակամարտությունները:

Հատկացնել այս տեսակի կազմակերպչական հակամարտությունների:

1. Ուղղահայաց - երբ կոնֆլիկտային իրավիճակը տեղի է ունենում միջեւ վերահսկողության մակարդակներում. Առավել հաճախ դա բաշխումը իշխանության եւ ազդեցության.
2. Հորիզոնական - մակարդակով մարդկանց հետ նույն կարգավիճակը: Առավել հաճախ առաջանում է անհամապատասխանություն է նպատակների, խնդիրների եւ դրանց լուծման ուղիների.
3. Գծային-ֆունկցիոնալ - ի միջեւ հակամարտությունը կառավարչի եւ անձնակազմի.
4. Դերը չաշխատող դերեր չեն համապատասխանում ակնկալիքները անձի. Թիվն Առաջադրանքներ (դերերի) կարող է լինել ավելի մեծ, քան աշխատողը կարող է կատարել ֆիզիկապես:

Կառուցվածքը հակամարտության

Կառուցվածքը կազմակերպչական հակամարտության կազմված է մի քանի տարրերի համակցված մեջ մեկ համաձայնեցված համակարգի. Այն պարունակում է ենթակային եւ օբյեկտ հակամարտության.

Նյութի - Սա գոյություն ունեցող կամ պատկերացնել մի խնդիր է, որ առաջացնում է անհամաձայնություն կողմերի միջեւ հակամարտության. Այսինքն, սա այն է, ինչ սադրում է հակամարտությունը: Է ելքի կոնֆլիկտային իրավիճակում դա անհրաժեշտ է հստակ տեսնել օբյեկտը:

Որոնում - այն է, ինչ ես ուզում եմ ստանալ հետեւանքով Ղարաբաղյան հակամարտության կարգավորման շուրջ: Նրանք կարող են լինել ցանկացած առարկա նյութ, սոցիալական եւ հոգեւոր աշխարհը:

Նյութական արժեքները կարող են լինել, օրինակ, գումար, ունեցվածքի, գույքի, մայրաքաղաքում: Սոցիալական - զօրութիւնը, նոր կարգավիճակը, մեծացնել լիազորություններն ու պատասխանատվություն: Կիրառել հոգեւոր գաղափարներ, սկզբունքներ, եւ չափանիշներ:

Ցանկացած կազմակերպության, կան հակամարտություններ, առանց նրանց չեն կարող լինել ստեղծագործական գործընթաց է: Եթե կա մի թիմ ոչ կոնֆլիկտային իրավիճակներում, դա կարող է նշանակել, որ չկա ոչինչ նոր, նոր գաղափարներ են գեներացվել է, չկա նախաձեռնություն, եւ մրցակցության պայմանները, դա կարող է լինել կործանարար:

Ինչ է առաջացնում հակամարտության.

Առաջացման վեճի նախորդում առարկայի մի վեճի:

Պատճառները կազմակերպչական հակամարտության կարելի է բաժանել երկու խմբի `

• միջանձնային հարաբերությունները կազմակերպման,
• դժգոհությունը կառուցվածքի, գործառույթը, կառուցվածքի կազմակերպության:

Երբ անձը ստանում է աշխատանքի, նա մտնում է հարաբերության հետ նոր մարդկանց նրա համար: Լինելով աշխատանքի եւ իրականացնել իր պարտականությունները, ապա աշխատողը կարող է զգալ դժգոհություն շրջակա հանգամանքների, որոնք կարող են հանգեցնել կազմակերպական հակամարտության.

Հակամարտությունները առաջացնել այնպիսի խնդիրներ:

• միջոցների բացակայության պատճառով իրականացնում են իրենց պարտականությունները,
• դժգոհությունը ներքին կառուցվածքի կազմակերպության.
• գործառնական շահույթը կախված է ծավալից կատարված աշխատանքի, իսկ մրցակցություն կա նրանց միջեւ.
• Դերը հակամարտությունը.
• փոփոխություններ կազմակերպության Տեխնիկական, կազմակերպչական, եւ ուրիշներ,
• ի աշխատակցի պարտականությունների հստակ չեն հայտարարել է, ինչի համար, եւ թե ինչ է պատասխանատու:

հակամարտությունները

Եկեք հաշվի առնել պատճառները կազմակերպչական հակամարտության.

• Բացակայություն ռեսուրսների իրականացնել իրենց պարտականությունները: Պարտականությունները, իր աշխատավայրում, մարդը ուզում է ստանալ ամբողջ գումարը անհրաժեշտ ռեսուրսների համար: Դա սովորաբար բաշխումը ռեսուրսների պայմանավորված է առավելագույն կարիքների աշխատողի, այնպես որ յուրաքանչյուրը փորձում է ցույց տալ, որ դա շատ ավելի կարեւոր է, քան նրանք այժմ, որ իր աշխատանքը շատ ավելի կարեւոր է, որ ընկերության եւ կլինի ավելի օգտակար: Այս կապակցությամբ կազմակերպչական հակամարտությունների բռնկվեցին.

• Դժգոհությունը ներքին կառուցվածքի կազմակերպության: Ամեն կազմակերպությունում չկա մի կառույց: Ի իր գործառույթներն իրականացնելիս, բաժանմունքները ձեւավորել հարաբերություններ. Բացի այդ, յուրաքանչյուր փորձելով ստանալ առավելագույն օգուտ այն իր միավորի. Օրինակ, դա անհրաժեշտ է վերցնել նոր աշխատակից, իսկ ֆինանսների վարչությունը բյուջետային կրճատումներ: Դա կհանգեցնի վեճերի միջեւ բաժնի անձնակազմի եւ ֆինանսների վարչության.

• Շահույթ աշխատողների կախված է ծավալից կատարված աշխատանքի, իսկ մրցակցություն կա նրանց միջեւ: Այս խնդիրը արդիական կազմակերպությունների համար, որի աշխատավարձը աշխատողի կախված է պլանի իրագործմանը (օրինակ, ապահովագրական պլանի, վաճառքի): Նման դեպքերում, յուրաքանչյուր աշխատող փորձում է «քաշել» հաճախորդներին իրենց, որպեսզի ավելի շատ շահույթ: Հարաբերությունները կազմակերպության սրվել հետեւանքով հակամարտության այնտեղ:

• Դերը հակամարտությունը: Յուրաքանչյուր աշխատակից է կատարում իր դերը ձեռնարկության, որը սպասում է կատարել իր պարտականությունները եւ այլ աշխատողներ: Սակայն, նրանց հայացքները դերի կատարմամբ միմյանց չի համապատասխանում:

• Փոփոխություններ կազմակերպության տեխնիկական, կազմակերպչական եւ այլք: Մարդը զգուշանալ ցանկացած փոփոխության, հատկապես, եթե նրանք տեղի են ունենում աշխատավայրում: Աշխատողը, ով ունի մեծ փորձ պետք է ձեռնարկվեն մի հացահատիկի աղ միտումների աշխատանքի, նա ավելի ծանոթ է եւ հեշտ է աշխատել տակ հին կանոններով: Հետեւաբար, եթե ցանկանում եք փոխարինել հին ձեռքով ճանապարհը, բարելավել նյութական ու տեխնիկական բազան, այն կարող է հանգեցնել աշխատողները բողոքի ակցիա:

• Պարտականությունները աշխատողի հստակ չի նշել, թե ինչ եւ ինչպես է նա պատասխանատու է: Եթե մարդիկ ներսում կազմակերպության հստակ չգիտենք, թե ինչպես պետք է բաշխել պատասխանատվությունը, երբ դուք փորձի տհաճ իրավիճակներում գինու կլինի նրանց տեղափոխել են միմյանց: Հետեւաբար, մի լավ մենեջեր պետք է լինի հստակ ցուցակին պարտականությունները յուրաքանչյուր աշխատողի եւ հանձնարարել նրանց համար պատասխանատվությունը կոնկրետ իրավիճակներում:

Միջանձնային պատճառները հակամարտության

Աշխատակազմը որեւէ կազմակերպության բաղկացած մարդկանց հետ տարբեր խառնվածքով, հայացքները կյանքի եւ սովորությունների. Հետեւաբար, լինելով սերտ եւ մշտական շփման միմյանց հետ, աշխատակիցները ուժի մեջ միջանձնային կոնֆլիկտների:

Պատճառները կազմակերպչական հակամարտության:

• Կողմնակալ: Կան իրավիճակներ, երբ երկու մարդ են անարդար են միմյանց, քանի որ անձնական հակակրանքի, նույնիսկ աշխատաշուկան գործընթաց է անտեղի: Եթե նրանցից մեկը ունի ավելի շատ իշխանություն (ղեկավար), դա կարող է լինել անարդար նվազեցնել աշխատավարձերը կամ պատժամիջոցներ կիրառելու է ստրուկի: Այս դեպքում է, որ հարաբերությունները նրանց միջեւ չի լինի, մշտապես մի պետության հակամարտության.

• Խախտում տարածքում: Իսկ աշխատում է, որ մարդը ստանում է օգտագործվել ձեր աշխատավայրում, շրջակա միջավայրի, վարչության պետ: Եւ մի իրավիճակ, որտեղ աշխատողը որոշում է փոխանցել մեկ այլ բաժնի, կարող է առաջացնել գրգռում ին մասի աշխատակցի, որ ցանկության բացակայությունը փոխել իրավիճակը, եւ սովորական աշխատակիցներին:

• Կազմակերպությունն ունի մի մարդու, ով պարզապես հրահրելու հակամարտությունները: Կան մարդիկ, ովքեր, իրենց հարաբերությունների մյուսը, քանի որ եթե հատուկ ներգրավել հակամարտությունների: Պատճառը կարող է ստում իրենց բարձր ինքնագնահատականի եւ ցանկությունից ցույց տալ, որ նրանք առավել արժանի:

Չորս լայն կատեգորիաները հակամարտության

Կազմակերպչական եւ կառավարչական պատճառները հակամարտությունների հետ կապված կազմակերպման ֆունկցիոնալ: Կան չորս ընդհանուր խմբեր հակամարտությունների:

1. Կառուցվածքային եւ կազմակերպական:
2. Կազմակերպչական եւ ֆունկցիոնալ.
3. Անհատական ֆունկցիոնալ.
4. Իրավիճակային կառավարման.

Առաջին նման պատճառներով առաջանում, երբ այդ կազմակերպությունը կառույցը նպատակահարմար չէ այդ խնդիրը: Իդեալում, այն պետք է մշակվել է այն խնդիրների, որոնք հաստատությունը կարող է ներգրավված: Եթե այդ կառույցը նախատեսված է ճիշտ եւ նպատակահարմար չէ այդ խնդիրը, ապա կոլեկտիվ զարգանում կառուցվածքային եւ կազմակերպչական հակամարտությունը:

Մոտեցում ստեղծման կազմակերպական կառուցվածքի, պետք է ուշադիր, հատկապես, եթե ընկերությունը անընդհատ փոխվում գործունեության ոլորտը: Սա պետք է հաշվի առնել:

Ֆունկցիոնալ-կազմակերպչական պատճառներով հայտնվում խախտմամբ կազմակերպության հետ կապերի շրջակա միջավայրի, տարբերությունների միջեւ գերատեսչությունների եւ աշխատակիցների.

Եթե աշխատողը չի համապատասխանում սահմանված որակավորման պահանջներին զբաղեցրած պաշտոնին նրա կողմից կամ կատարման աշխատանքային պարտականությունները չի համապատասխանում իր բարոյական չափանիշներին, անհատական որակները, դա կառաջացնի հակամարտության հետ մի անձնական ֆունկցիոնալ պատճառներով.

Իրավիճակային կառավարման առաջացնում հակամարտությունները առաջանալ, երբ սխալները վերահսկողներին կամ ենթականերին կատարման աշխատանքային առաջադրանքներ. Եթե վարչական որոշումն ի սկզբանե սխալ է կատարվել, դուք կատարել այն ճիշտ չի աշխատի: Սա կլինի ձգան տեսքը միջեւ հակամարտության աշխատողների, ովքեր այն իրականացնել: Կազմակերպչական եւ վարչական հակամարտությունը կարող է առաջանալ, երբ կարգավորման անիրատեսական թիրախներ.

Տեսակները հակամարտության կարգավորման գործընթացին

Մեթոդները իրականացնող բանաձեւը կազմակերպչական հակամարտությունները կարող են խմբավորվել են երեք կատեգորիաների `

1. Միակողմանի, մեկ կողմը ճնշում է երկրորդը:
2. Փոխզիջում - յուրաքանչյուր կողմ զիջումների, եւ նրանք դադարեցին այն ժամանակ, երբ այդ որոշումը բավարարում է, թե.
3. Ինտեգրատիվ - մի խնդիր լուծվում է նոր զարգացած պլանի: Այս դեպքում, յուրաքանչյուր կուսակցություն գտնում է, որ դա իր գյուտը.

Այս դեպքում, միայն երրորդ մեթոդը կարող է լիովին լուծել վեճը: Այս տարվա առաջին երկու խմբերի, հակամարտության, այնուամենայնիվ, պարզապես ավելի պակաս չափով:

Ելք կոնֆլիկտային իրավիճակների

կազմակերպական հակամարտությունը կառավարումը կարող է իրականացվել միջոցով ստեղծման նման իրավիճակներում:

• Թարգմանությունն հակամարտության վրա միջանձնային մակարդակով: Այս պրակտիկան ստիպում է, որ ավելի հեշտ է լուծել հակամարտությունը: Գործնականում, կարծես այս խմբին: ձեւավորել փոքրիկ, մոտ մեկ շարք մասնակիցներ հակամարտության, խմբում: Նրանք սկսում են աշխատել հոգեբաններին: Օգտագործելով տարբեր մեթոդներ, հոգեբանները ենթադրում են մասնակիցներին պետք է հաշվի առնել, թե ինչ ավելի կբերի հակամարտությունը զարգացման ձեռնարկության `դրական կամ բացասական: Այնպես որ, կարեւոր է, թե վեճի առարկան, ինչպես կարգավորել հակամարտությունը: Մասնագետները նաեւ անցկացնել տարբեր վարժություններ, սոցիալական ուսուցման, օրինակ, ինչպես, օրինակ, փոխանակման դերերի. սովորեցնել samorefleksirovat: Սա թույլ է տալիս Ձեզ է հանգստացնել եւ հանգստանալ աշխատակիցներին, ստանալ նրանց վերանայել իրենց տեսակետները հակամարտության իրավիճակի.

Սակայն, բարդությունը այս մեթոդի կայանում է նրանում, որ խմբի վերադարձը իրենց աշխատանքից, նրանք կարող են պարտվել է մեծամասնության եւ ապա պետք է ներքաշվեց պատերազմի մեջ:

• Բողոքարկել է շրջագիծ հակամարտության. Այս կոչը ավելի քիչ բռնել մինչեւ մի հակամարտության իրավիճակում մասնակիցներին: Ազդեցության տակ մեծամասնության աշխատակիցների չեն ներգրավված են վեճի, թե բուն հակամարտությունը սկսում է մարել, քանի որ դա չի ստանալու նոր «Մեծ սմայլիկներ»:

• Իրավական մեխանիզմները լուծել. Հակամարտությունները լուծվում են իրավական մեխանիզմների պաշտոնական հրամանագրերով, կարգադրություններով,.

• Կազմակերպչական մեթոդները. Դրանք ներառում են. Փոփոխությունը գլխին, բացահայտել կարծիք ղեկավարներին:

Հարցազրույց աշխատակիցների

Կանխելու համար կազմակերպչական բախումները կազմակերպության, դա անհրաժեշտ է պարբերաբար իրականացնել հետազոտություն աշխատակիցների, պարզել, թե ինչ նրանք չեն կատարել իրենց պարտականությունները, ինչ նոր նրանք պետք է առաջարկել բարելավելու համար ձեռնարկության ֆունկցիոնալությունը: Առանձնակի մտահոգության տեղիք են հարցումներ առաջիկա նորարարությունների:

Եթե Ձեր կազմակերպությունը տեղի է ունեցել ծայրահեղ իրավիճակ, վերացնելու հակամարտությունը չեն ունենա ժամանակ, եւ պետք է շտապ որոշում կայացնել, դուք կարող եք դիմել հոսանքի մեթոդը - ներդնել վարչական որոշում, որը անհրաժեշտ է համարում մենեջերի. Սակայն, չեն չարաշահում են այն, քանի որ ցանկացած վեճերի միջեւ աշխատակիցների եւ ղեկավարների.

եզրափակում

Քանի որ հակամարտությունը հայտնվել միասին մարդկության, նրանք դարձել են անբաժանելի մասն է հասարակական կյանքում: Կազմակերպչական հակամարտությունները կարող, այնպես էլ բարելավել կատարումը կազմակերպության, օրինակ, օգնությամբ նոր գաղափարների, բարելավելով աշխատանքի արդյունքում, եւ դադարեցնել իր զարգացումը, քանի որ բարձր աստիճանի հակամարտության թիմի: աշխատակիցները զբաղված են միայն լուծում են իրենց խնդիրների ու անտեսումը արտադրական խնդիրների.

Հետեւաբար, ղեկավարությունը պետք է կարողանա անհապաղ եւ պատշաճ կերպով լուծելու կազմակերպչական հակամարտությունները: Իրաւ է թէ գտանք ճանապարհը լուծելու վեճը կնպաստի կազմակերպման նոր եղանակներ զարգացման, գաղափարների եւ, միեւնույն ժամանակ, պահպանում է բարեկամական աշխատակիցներին: