Անձնակազմի կառավարման համակարգը: դաշտը թարգմանության լեզվով կառավարման հարաբերությունների

Բացի այդ, ակնհայտ հարմարավետության եւ հետագծելիության, հետեւողականությունը կառավարման անձնակազմի իրականացնում է լրացուցիչ «բեռը»: Այն օգնում է կանխատեսել զարգացող խնդիրները, վերահսկել նրանց, եւ պետք է որոշի, առավելագույն արդյունավետությամբ.

Բնականաբար, անձնակազմի կառավարման ոլորտը չի կարող, քանի որ վերահսկվում է որպես արտադրության գործընթացին, քանի որ անձնակազմը մարդկանց հետ նրանց բնավորությունը, խառնվածքը, տրամադրություն, հետաքրքրությունները, եւ այլն: Մարդ, երբեմն, նա չի կարող որոշել, թե ինչ է ուզում, ցանկացած պահի: Խնդիրն իրավասու կառավարչի կամ սպասարկման HR: բացահայտելու հիմնական դերակատարներին թիմի եւ աշխատել նրանց վրա: Սրանից հետեւում է, որ կազմակերպությունն անձնակազմի կառավարման համակարգի մի գործընթաց թարգմանության մեջ հուզական ոլորտի եւ ոլորտի հարաբերությունների, որոնք անխուսափելիորեն ներկա գործընթացում որեւէ կազմակերպության լեզվով կառավարման.

Եթե մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգը կառուցվել է ճիշտ, ապա դա նշանակում է, որ թիմը պետք է աշխատի գրագետ եւ հարակից դա կլինի կենտրոնանալ արդյունքների եւ որակի բարելավման աշխատանքների: Որպեսզի ստեղծել մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգ, դուք պետք է ստեղծել նպատակները, խնդիրները, կառուցվածքը եւ կառավարման անձնակազմի, զարգացնել ֆունկցիոնալ հարաբերությունները:

անձնակազմի կառավարման համակարգը ներառում է մի քանի կարեւոր տարրեր:

- մասնագետները վարչական ապարատի,

- տեխնիկական կառույցներ.

- տեղեկատվական բաղադրիչի.

- կառավարման փորձը եւ անձնակազմի.

- իրավական դաշտը.

Հարկ է նշել, որ մեծ կազմակերպումը անձնակազմի կառավարման համակարգը կարող է ունենալ էական տարբերություններ են համանման համակարգի մի փոքր ընկերության.

Ինչպես ցանկացած այլ համակարգի, անձնակազմի կառավարման համակարգը ունի որոշակի նպատակ: Այս դեպքում, այդ նպատակները պետք է դիտարկել երկու տարբեր անկյուններից: անձնակազմը, դրանց նպատակային ընդլայնված եւ կառավարման - իր նպատակների օգտագործման աշխատակիցների, ովքեր միշտ չէ, որ համընկնեն:

Բնականաբար, ավելի լավ է կազմակերպված մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգը, այնքան ավելի արդյունավետ է այն աշխատում. Թե ինչ որոշում է արդյունավետությունը նման համակարգի.

1. Վերլուծություն եւ հստակ հասկացողությունը կազմակերպության ռազմավարության. Աշխատակիցները պետք է հստակ ճանաչի որի ուղղությունը ընկերությունը շարժվում է եւ որը նպատակ է հետապնդում: Կողմնորոշումը դեպի ռազմավարության օգնում է որոշելու, թե հիմնական քայլերը, որոնք դուք պետք է անել, որպեսզի լուծել խնդիրը: Հետագայում զարգացրել հիմնական մոդելը գործարար վարվելակերպի, որը կծառայի որպես հիմք ստեղծման համար հիմնական ասպեկտների անձնակազմի կառավարման համակարգի, ինչպիսիք են կարիերայի պլանավորման, գնահատման, գնահատման համար ընտրության եւ առաջխաղացման, եւ այլն:
2. Ստեղծել բազմաբնակարան մակարդակի անձնակազմի գնահատման համակարգը: Դուք կարող եք ստեղծել մի դիտարկում է հաջողության է հատկացնել յուրաքանչյուր կոնկրետ պաշտոնի հղում մասնագիտական, անձնական եւ գործարար որակներ, ապա տակ իդեալական մոդել է ընտրել այն մարդուն,. ճշտությունը ընտրության այս դեպքում կլինի շատ ավելի բարձր է, իսկ գրավչությամբ - հաջող. Համար կադրերի բաժնի շենքում նման մոդելներ օգնել ճիշտ կառավարման պաշար:
3. Պարտադիր ներկայությունը մոդելների եւ ընթացակարգերի.
4. Պարտադիր ներգրավումը գծի կառավարման.
5. Հնարավորություն է փոխել նպատակները հետ կապված առաջացման նոր խնդիրների:

Դուք համոզված են, որ հերթական ատեստավորում , որպեսզի գնահատի մակարդակը համապատասխանության իրենց իրավասության պրոֆիլները հաջողության. Հավաստագրում օգնում է հետեւել աշխատակից կատարումը եւ որոշել դինամիկան դրանց զարգացման համար: Ձեւ վավերացում, դուք կարող եք ընտրել ցանկացած այլ ավելի շուտ անհատական զրույց ղեկավարության հետ:

Որպես հետեւանք, ցանկացած արդյունավետ սերտիֆիկացման կարող հետք հիմնական կարիքները եւ անձնակազմի. Հաջորդ տրամաբանական քայլը կլինի ստեղծումը մասնագիտական վերապատրաստման ծրագրերի, որի հիմնական բաղադրիչը պետք է համալիր: Բարդությունն մի շարք ձեւերի եւ մեթոդների ուսուցման կազմի `մարզչական, գործարար ուսուցողական, որ ստեղծում է համակարգի խորհրդատվության, եւ այլն: