Աշխատակազմի: մակարդակները հանձնառության

Ներգրավումն աշխատակազմի կազմակերպության վերջին տարիներին դարձել է ավելի կարեւոր ցուցանիշ է հաջողության ձեռնարկության. Առարկա տեսության աշխատողի ներգրավվածության է ուղիներ փնտրել ապահովելու, որ ընկերությունը կարողացել է հասնել այն սահմանված ռազմավարական նպատակները եւ, միեւնույն ժամանակ, պետք է ստեղծել հատուկ միջավայր իր աշխատակիցների, որում նրանք (եւ սովորական աշխատողները եւ մենեջերների, եւ ղեկավար) կլինի հետաքրքրված է առավելագույնը վերադառնում.

Թե ինչ է ներգրավվածությունը տեսության

Ի դեպ, պետք է տալ որեւէ կոնկրետ սահմանում, կամ հոդաբաշխ դրույթները այս տեսության բավականին դժվար է, քանի որ այն հիմնված է պարզ ընդհանուր իմաստով: Բարդությունը պայմանավորված է նաեւ այն փաստը, որ երկար ժամանակ է, կազմակերպման համար կառավարման գործունեության համար օգտագործված հաճախ սխալ է, անարդյունավետ մեթոդները եւ տեսություններ: Այսօր, զարգացումը փորձի եւ աուդիտի տեսությունների վերջապես կենտրոնացած է իրականության եւ ընդհանուր իմաստով.

Համառոտ նկարագրությունը տեսության հետեւյալն է. Հիմնական խնդիրն է կազմակերպության ղեկավար է ստեղծել մի միջավայր ձեռնարկության, որի աշխատակիցները կարող եք ցույց տալ լավագույն կատարումը, ապա չէր լինի ներկա աշխատավայրում ոչ միայն այն պատճառով, որ այդ պարտավորության, այլեւ իրենց սեփական. Հավատարմություն եւ աշխատակից ներգրավվածությունը (EP) ներկայացնում է հետաքրքրությունը աշխատողների աշխատանքի գործընթացում, նրանց նվիրվածության, նախաձեռնությամբ եւ պատասխանատվությամբ: Համար յուրաքանչյուր գլխի չափազանց օգտակար աշխատակազմը ովքեր իրենց պարտականությունները, ինչպես նաեւ սեփականատիրոջը Ձեր բիզնեսի, կամ, ինչպես յուրաքանչյուր անհատի անձնական հարցերում: Այլ կերպ ասած, անձնակազմի ներգրավումը բնութագրում, թե որքանով են աշխատակիցները իրավունք ունեն շահագրգռված է գործունեության, լիովին զբաղեցնելով նրանց ուշադրությունը, եւ նրանք պատրաստ են ամեն ջանք գործադրում է այն իրականացնել:

Թե ինչու ներգրավվածությունը տեսությունը

Ցանկությունը գրեթե ցանկացած գործատու իդեալական, բեղմնավոր աշխատակիցները, սակայն, թե ինչպես է դա կարելի է հասնել, քչերը գիտեն: Տեսությունը, որը նկարագրում է ներգրավումը անձնակազմի եւ դրա բարելավման համար անհրաժեշտ է որպես գործիք անդրադառնալ խորը արմատավորված է դարերի անարդյունավետ կառավարման.

Վիճակագրությունը ասում են, որ միայն մի փոքր թվով աշխատակիցներ լիովին ներգրավված է աշխատանքի արդյունքում: Ուսումնասիրությունը ներգրավվածության աշխատակազմի Ալբիոնի ցույց են տալիս, որ միջին հաշվով, միայն տասներկու տոկոսը աշխատակիցների մեծ մասը ընկերությունների իսկապես շահագրգռված են իրենց գործունեության մեջ: Երբ խոսքը վերաբերում է եվրոպական ձեռնարկությունների, ապա տոկոսային նույնիսկ ավելի ցածր է:

Ի լրումն սահմանման ներգրավվածության տեսությունը բացահայտում միջոցները եւ ընթացքը բարձրացնել այդ ցուցանիշը: Կարծիքով շատերի այսօրվա առաջնորդների, կազմակերպության հաջողությունը մեծապես կախված է ստեղծման կորպորատիվ մշակույթի. Դա մի համակարգ է, որը կադրերի ներգրավման բոլոր մակարդակներում, աջակցում է ավտոմատ կերպով:

արժեք

Ցույց կարեւորությունը այնպիսի միջոցի, ինչպիսին աշխատակցի ներգրավվածության, ընկերությունը կարող է համեմատել ֆուտբոլային թիմի. Ինչ կլինի արդյունքը խաղերի, երբ ֆուտբոլիստները dvenadtsatiprotsentnoy ներգրավվածությունը: Օգտվողի որեւէ հաջողություն այս ոլորտում չի կարելի համարել, եթե ֆուտբոլիստները զբաղված չեն կատարվում է դաշտում, եւ առաջիկա ամսաթվերը, տոները մոտենում, այդ լուրը Ինտերնետում եւ այլ բաների: Ակնհայտ է, որ արդյունավետ կառավարումը ֆուտբոլային թիմերի հետեւողականորեն կիրառել սկզբունքները ներգրավման, սակայն, որ նրանք այլ անուններ:

Ինչ է ներգրավումը աշխատակիցների

ներգրավումը կառավարման անձնակազմի մի շարք սկզբունքներ, միջոցների եւ մեթոդների, յուրահատուկ մոտեցման: Օգնությամբ ընկերության ղեկավար անձնակազմի ստանում իրավասու, պատասխանատու, խանդավառ եւ ակտիվ աշխատակիցներին: Յուրաքանչյուրը ներգրավված աշխատողների ցույց է տալիս, անկեղծ մտահոգություն է ձեռնարկության, որ վազում. Նա լիովին հավատարիմ է աշխատանքային գործընթացի եւ կատարել բոլոր ջանքերը գործադրում է բարձր աշխատանքային արդյունավետությունը:

Այն պետք է ճանաչվի, որ ներգրավվածության աշխատակազմի - դա միշտ էլ փոխադարձ փոխազդեցություն, որի մասնակիցները կարող են գործատուն եւ աշխատողը: Այս տեսակի հարաբերություն հնարավոր է, երբ կա վստահության եւ հարգանքի նրանց միջեւ: Ձգտում է բարձր VI, վերահսկող կամ կառավարչի լիազորությունները ձեռնարկության պարտավոր է անել ձեւավորմանը հստակ եւ ընդհանուր հաղորդակցության: Այն պետք է նաեւ պարզ են աշխատողների, իրենց առջեւ դրված խնդիրների եւ ապահովել նրանց լիազորությունների, որոնք համապատասխանում են իրենց իրավասությանը: Բացի այդ, ավելացել աշխատակից ներգրավվածություն չի կարող առանձնացվել հարմարավետ աշխատանքային միջավայրում եւ համապատասխան կորպորատիվ մշակույթի.

Միջեւ տարբերությունը բավարարվածության եւ ներգրավվածության կողմից

Քանի որ 70-ական թվականներին վերջին դարում, տեսությունը կառավարման անընդհատ թարմացվում է նոր զարգացումների նախագծված է բարելավել եւ օպտիմալացնել ՄՌ գործընթացները: Առավել հետաքրքիր եւ տարածված էին հետեւյալը տեսությունը:

• Հոբը բավարարվածության.
• Աշխատակից հավատարմություն.
• Գրասենյակային աշխատակիցները:

Նրանց հիմնական գաղափարը դառնում է շահագրգռվածությունը եւ հետաքրքրությունը աշխատողի մի որոշակի ընկերության. Հաճախ շփոթում են տեսությունը VP տեսության. Դա այն չէ, որ նրանք չունեն որեւէ առնչություն ունենալ: Համակցված է մեկ ամբողջություն, եւ լրացվել նոր գաղափարներով կառավարման, նրանք կարող են լինել բավականին հուսալի տարրեր տեսության ներգրավվածության: Հիմնական տարբերությունն այդ հասկացությունների դառնում, որ, ի տարբերություն բարձր բավարարվածության ընկերության, հավատարմության եւ մոտիվացիան աճը ծառայող ներգրավվածության հանգեցնում է բարելավմանը նման ցուցանիշների:

• Սպասարկման որակի եւ հաճախորդների սպասարկման.
• արտադրանքի որակի.
• արտադրողականությունը:

Նաեւ նկատվում է զգալի կրճատում բացակա, դանդաղկոտություն եւ ինքնակամ բացակայությունների է աշխատավայրում, այսինքն, բարելավելով պահպանման աշխատակիցների:

Employee ներգրավումը: Ով է նա?

Այսպիսով, ներգրավումը, մոտիվացիան աշխատակազմի, աշխատողների է ոչ միայն մարդիկ, ովքեր ներկա են աշխատավայրում, եւ գիտակից եւ պատասխանատու մասնակիցները աշխատանքի արդյունքում: Նրանք նախընտրում են նոր մեթոդների եւ գաղափարների օպտիմալացնել իր կատարումը, այլ ոչ թե ընդունում առկա կանոնները եւ սահմանված մեթոդները աշխատանքի որպես միակ հնարավոր:

Կարելի է պնդել, որ աշխատողը ներգրավվածությունն իսկապես ունի հետեւյալ որակներ:

• Կլանում աշխատանքի: Նրա համար, ժամանակն անցնում է արագ.
• Պահպանումը կոնցենտրացիան ավելի երկար ժամանակահատվածների:
• Ուժեղ զգացում հուզական հետ կապված ընկերության.
• Կրքոտ վերաբերմունք աշխատանքի (խանդավառությունը):
• Ցանկություն է ընդլայնել իր գործունեության ոլորտը (ճկունություն):
• Հարմարվելու փոփոխվող հանգամանքներին:
• Որ ցանկությունը զարգացնել աշխատանքային հմտություններ:
• Կարիք չկա հիշեցման եւ պատվերների.
• Ժամանակին կատարումը խնդիրների:
• Հաստատակամությունը.
• Նախաձեռնություն.
• Կողմնորոշման համար կատարման պլանների, նպատակների:
• Ամբողջականությունը:
• Պատասխանատվությունը եւ նվիրվածությունը:
• Ձոն աշխատել:

Շատ ձեւերով, կրթությունը աշխատողների հետ նման որակներով, դա հնարավոր է համապատասխան կորպորատիվ մշակույթին:

Ինչպես կարող եմ չափել կատարումը կադրերի ներգրավման

Բարելավելու նպատակով որեւէ տոկոսադրույքը, ապա այն պետք է նախ չափված. Գնահատելիս երեւույթները են ազդել մարդկային գործոնի, դա չափազանց դժվար է ձեռք բերել հուսալի եւ օբյեկտիվ տվյալներ:

Գնահատումը աշխատողի ներգրավվածության իրականացվում է փորձագետների հիման վրա ուսումնասիրության ընդհանուր սկզբունքների ձեւավորման ներառման. Իմանալով, թե ինչպես է ի հայտ գալը այս երեւույթի, դա հնարավոր է գնահատել եւ հաշվարկել ներառման ցուցանիշը (VI).

Այս մեթոդը հիմնված է այն փաստի վրա, որ Եվրախորհրդարանը ներառում է երեք բաղադրիչ `

• Մասնակցություն խնդիրների լուծման կորպորատիվ արժեքների:
• Մակարդակը հետաքրքրություն է ընդհանուր կատարման.
• Կողմնորոշում մեծացնել իր արդյունավետությունը, ինչպես նաեւ մակարդակը նախաձեռնությամբ.

Բոլոր այդ Աշխատակազմի գործոններից կարեւոր են հաշվարկելու համար IV. Սակայն, նրանց մասնաբաժինը թվային ցուցանիշների հաշվարկված տարբեր ընկերությունների կարող են տարբերվել: Օրինակ, Արեւելյան կազմակերպության հետ հավակնոտ նպատակներին կորպորատիվ արժեքի առաջին գործոնի կլինի որոշիչ: Դա պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ այդ ընկերությունները փորձում են ներգրավել լուծման ընդհանուր խնդիրների, մեծ մասը աշխատակիցների: Սակայն, նրբություն է, որ օպտիմալ արժեքը գործոն IV ոչ ավելի, քան 50 տոկոսը, ինչպես նաեւ լավ սովորական աշխատողների ներգրավված է իր սեփական աշխատանքային գործընթացներում:

Որպես ընդհանուր կանոն, երրորդ գործոնը գնահատման արժեքը VP նվազագույն. Իհարկե, դա հաշվի է առնվում, բայց հազվադեպ գերազանցում 20 տոկոսը: Սա զարմանալի չէ, քանի որ արդյունավետությունը նորարարության կախված է նրանից, թե ինչպես են դրանք իրականացվում, եւ օգտագործվում ընթացքում աշխատանքի արդյունքում:

Հարցաթերթիկը: էությունն է ընդունելության

Հիմնական աղբյուր տեղեկատվության մակարդակով Եվրախորհրդարանի դառնում է հետազոտություն ընկերության աշխատակիցների որեւէ կերպ. Այն համարվում է առավել տեղեկատվական հարցաթերթիկներ, որոնք կարող են լինել բաց կամ անանուն խնդրանքով գործատուի.

Կախված չափի ընկերության եւ հետազոտական լայնածավալ հետազոտությունները կարող պարունակել շատ տարբեր քանակությամբ միավորով: Հարցեր ձեւակերպվել են ավանդական եղանակով կամ առաջարկել է համաձայնել / չհամաձայնել այն թեզը:

Պատասխանել ձեւը կարող է պարունակել լեզվով Թարգմանված (թեստեր), կամ հարցեր բաց են մնում. Բնույթը պատասխանների ընձեռում պատկերացում մասին այնքանով, որքանով որ անձնակազմը նվիրված է կազմակերպության:

Օրինակներ հիմնական հարցերի շուրջ

Կան որոշ ունիվերսալ հարցեր, որոնց պատասխանը կարող են տալ ընդհանուր տեղեկություններ մակարդակով Եվրախորհրդարանի:

• Դուք գիտեք, թե ինչ հետեւանքներ ձեր գործունեության ակնկալել տեսնել գլուխը.
• Ունեք նյութերը եւ սարքավորումները, որոնք անհրաժեշտ է ձեր աշխատանքի.
• Արդյոք դուք հնարավորություն ունեք ամեն օր իրենց աշխատանքային օրը անել այն, ինչ եք շատ լավ դուրս գալու.
• Անցյալ շաբաթվա ընթացքում voiced, թե արդյոք դուք գովերգել կամ արդյոք մրցանակը տրվում է որակյալ աշխատանքի:
• Evinces եթե ձեր շեֆը կամ աշխատակիցը հոգալով Ձեր անձնական աճի:
• Ունեք գործընկերոջը, որը խրախուսում է ձեր մասնագիտական աճ:
• Հաշվի ձեր աշխատակիցների եւ ղեկավարի մասնագիտական կարծիքի հետ:
• Ինչ եք կարծում, ճշմարիտ հայտարարություն շնորհիվ նպատակներից ընկերության, ես գիտակցում կարեւորությունը իմ աշխատանքի.
• Շահագրգիռ ձեր աշխատակիցները պետք է անել այն գործը բարձրագույն որակի արտադրանք.
• Արդյոք դուք ունեք մի ընկեր աշխատանքի.
• Արդյոք դուք հետ քննարկել որեւէ մեկի աշխատավայրում իրենց առաջընթացի վերջին վեց ամիսների ընթացքում.
• Կարող եք իմանալ, թե ինչ - որ բան նոր է եւ ձեռք բերել մասնագիտական աճ է վերջին վեց ամիսների ընթացքում.

Այն բանից հետո, վերլուծություն տվյալների կառավարման ընկերության որոշում է փոփոխել կորպորատիվ մշակույթը, եւ որոշել, թե ինչ մեթոդներով են Աշխատակազմի (ավելի ճիշտ, դրա աճ):

Ինչ կարելի է անել, որպեսզի բարձրացնել ներգրավվածությունը

Կան մի քանի ունիվերսալ մեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս շատ շուտով իրականացումից հետո է հասնել տպավորիչ արդյունքների:

1. Պահպանումը ներգրավվածությունը քայլ ձեւավորման խմբին: Հաշվի առնելով մի ընտրություն, դա ավելի լավ է նախապատվությունը տալ թեկնածուների, ովքեր հավատարիմ են ձեռնարկության եւ ցանկանում է օգտվել առկա արտադրանքի. Լինելով ծանոթ արտադրանքի, նրանք կարող են լինել ավելի ճկուն եւ նորարարական մոտեցումներ անսովոր իրավիճակները եւ նպաստել դրա որակի. Ակտիվ եւ ներգրավված աշխատակիցները վրա ազդեցություն ունենալ իրենց հասակակիցների.
2. Setting կոնկրետ եւ հստակ նպատակները: Աշխատակիցները, ովքեր գիտեն կառուցվածքը եւ գործառույթները իրենց աշխատանքային պարտականությունների, աշխատում է ամենաբարձր արտադրողականության: Ընդհանուր առմամբ, ձեւակերպումը չի ունենա ցանկալի արդյունքի. Այն է, որ կոչ է անում լինել լավագույնը չի աշխատում. Այն պետք է հստակեցվի, թե ինչ արտոնություններ կհետեւի արդյունքը ձեռքբերում. Դուք նաեւ պետք է ի սկզբանե տեղեկացնել անձնակազմին մասին ընկերության չափանիշներին, ալգորիթմների աշխատանքի եւ վարքի չափանիշները.
3. Ճիշտ ժամանակին խրախուսումը: Նման մի պարզ եւ էժան միջոց է, որպես ոչ նյութական խթանման, կարող է լինել շատ արդյունավետ է բարելավել նշանադրության լծակը: Ճանաչումը աշխատակիցների ձեռքբերումների եւ գործում ներդրած ավանդի գործին պետք է նշել, գովասանքի, քանի որ այն նաեւ ազդում է տրամադրությունը աշխատակիցների եւ նրանց պատրաստակամությունը աշխատելու: Իհարկե, դա չպետք է լինի փոխարինել ավանդական մրցանակների: պարգեւատրել է, բոնուսներ, մրցանակների:
4. Տալով յուրաքանչյուր աշխատողի հնարավորություն է զարգացնելու. Որպեսզի պահպանել հետաքրքրությունը աշխատակիցներին, եւ ցույց տալ նրանց ընդհանուր ընթացքը ձեռնարկության, փորձագետները խորհուրդ են տալիս թրեյնինգների կազմակերպում, սեմինարների եւ այլ միջոցառումների:

Նման հանդիպումների խորհուրդ է տրվում ուշադրություն դարձնել, որ արտաբերման ապագա կողմնորոշման ընկերության, նրա պլանների եւ ձեռքբերումների: Ի դեպ, սա, որտեղ դուք կարող եք ստանալ լավ կարծիք կազմի.

Այս մեթոդը աշխատողի ներգրավվածության - սա ոչ սպառիչ ցանկը, քանի որ յուրաքանչյուր ընկերություն ընտրում ռազմավարության հիման վրա իր սեփական հնարավորությունների եւ մարտահրավերների, քանի որ յուրաքանչյուր կազմակերպության աշխատակից ներգրավման մակարդակները տարբեր են: