Աշխատանքներ մոտիվացիան

Մեր ժամանակ, ձեւավորումը նոր տնտեսական մեխանիզմների, որոնք կողմնորոշված դեպի շուկայական տնտեսության: Արդյունաբերական ձեռնարկությունները գործում, հաշվի առնելով պահանջները եւ օրենքները շուկայում, ձեռք բերել նոր ոլորտներ տնտեսական վարքագծի, համապատասխանում է բոլոր արտադրական գործունեության փոփոխվող իրավիճակում.

Սրա հետ մեկտեղ, ներդրումը աշխատողի վերջնական արդյունքը: Դա է պատճառը, մեկն է այն հիմնական խնդիրներից ձեռնարկությունների տարբեր ձեւերի սեփականության - որոնումն է արդյունավետ աշխատուժի կառավարման գործընթացում, որը մատուցում է առավելագույն ինտենսիվացման մարդկային գործոնի: Մոտիվացիան աշխատանքային գործունեության - դա որոշիչ պատճառական գործոն է արդյունավետ շահագործման, եւ եթե ավելի հեշտ է, - դա մի գործընթաց մոտիվացիայի աշխատել:

Ցանկացած մարզիչ է, ով ցանկանում է դուրս գալ իրենց աշխատողների ձեւով ավելի մեծ ուժի, չպետք է մոռանալ, որ խթանների համար իրենց աշխատողների. Շրջանառվում ընդհանուր տեսակետը, որ եթե աշխատողը ստացել է աշխատավարձ, ապա նա պետք է գոհ այս խմբին: Այստեղ ամբողջովին բացակայում մոտիվացիան աշխատանքների աշխատակիցներ: Եթե նա անդրադառնում է իր «անփույթ» կամ չի կատարել պարտականությունները, նա կարող է ազատվել: Ստացվում է, որ խթաններ ունի: Սա, իհարկե, մի պարզունակ հայտարարությունը իրավիճակի.

Մեկ այլ VI Լենինը լուսաբացին խորհրդային իշխանության նշել է, որ բացի ներքին խթանումների պետք է լինի նյութական կամ արտաքին: Սա լավ մոտիվացիա եւ խթանման աշխատանքային գործունեության: Արտաքին պարգեւատրում կապված վճարումները, իսկ ներքին - դա գովելի է, առաջխաղացումները, բոնուսները, եւ այլն: Ներքին մոտիվացիան համարվում է ավելի առաջադեմ, քանի որ այն հիմնված է անհրաժեշտության հարգանքի եւ ինքնաիրացման:

Խորհրդային ժամանակներում, մոտիվացիան աշխատանքային գործունեության շատ թույլ խթանման աշխատանքի էին աղքատիկ: Պատվոգրերի բացակայության կայուն ապրուստ եւ ճանապարհը կյանքի, չի կարող լինել համարժեք խթանում.

Ժամանակակից կառավարման ներառում է ստեղծել այս տեսակի միջավայրում, որտեղ պոտենցիալ աշխատակիցները կօգտագործվեն նաեւ. Դրա հիմնական խնդիրն է `հասնել աշխատակազմի հետաքրքրություն է աշխատանքը, որ թույլ է տալիս Ձեզ հասնել առավելագույն արդյունավետության:

Մոտիվացիան աշխատանքի այժմ խնդիր ունի համակարգի առաջխաղացման աշխարհում: Օրինակ, ամերիկյան եւ ճապոնական վարձատրության համակարգն բոլորովին այլ է: Ի օրինակով ճապոնական ընկերությունների կարող եք կատարել միանշանակ եզրակացություն: Մոտիվացիան աշխատանքային գործունեության ճապոնական աշխատողների շնորհիվ իրենց երաշխավորված կյանքի աշխատանքի անվտանգության, իսկ ամերիկյան համակարգը չի ապահովում այս. Պարբերականությամբ Ճապոնական ընկերությունները պետք է պտտել իրենց աշխատողներին `1,5-2 տարի, զարգացնել դրանք ամբողջությամբ, ապահովել նրանց նոր հորիզոններ: Տեխնիկական նորամուծությունները ճապոնացիների տեսնում են հաջողություններ եւ բարգավաճում. Pozhizenny ընդունումը - դա մի մեծ մոտիվացիա եւ խթանման աշխատանքային գործունեության:

Ամերիկացիները, ամեն ինչ այլ է, ինչպես անկման արտադրության առաջին աշխատանքից ազատված ստանալ, այնպես որ, տեխնոլոգիական նորարարության համար նրանց, - սա հիմնականում վտանգ է իրենց եւ գործընկերների հետ: Ի լրումն, նրանք ստանում են իրենց պարգեւատրում համար աշխատած ժամերի, այլ ոչ թե վերջնական արդյունքում:

Մեկը առանցքային գործոններ, որոնք ապահովում են հաջողությունը շահագործման ցանկացած ձեռնարկության պատրաստակամությունն է անհատի անել իրենց աշխատանքը: Ուստի շատ կարեւոր է իմանալ, թե որ մոտիվացիան աշխատանքի գործունեության անձնակազմի հիմքն է իր գործողությունների համար արտաքին եւ ներքին շարժիչ ուժերը, նրանք առաջնորդվում.

Խորը աղբյուրը, որոնք խրախուսում շարժառիթներով - ն պետք է պահպանել կյանքը օրգանիզմի, զարգացմանը անհատական կամ սոցիալական խմբի: Նյութական կարիքները `կենսաբանական եւ ֆիզիկական անվտանգությունը կյանքի, մնացածը. Հոգեւոր գիտելիքներ, մշակույթ, գիտություն, արվեստ, կրոն. Սոցիալական - կապի, ինքնագնահատական, ազատությունը, ստեղծարարություն, եւ այլն: