Փաթաթել կամ գազար. Որ մեթոդն է առավել արդյունավետ մարդիկ կառավարում

մարդկային հոգեբանության երբեք չի զրկվել ուշադրության գիտնականների: Նաեւ այս գիտությունը ձգում աչքերը շարքային քաղաքացիների: Մեզանից յուրաքանչյուրը սովորում է իր կյանքի փորձից, այդ գիտելիքները ձեւավորել մեր վարքը: Տարբեր խթաններ առաջացնել մեզ մի այլ պատասխան: Ուսուցիչների եւ ադմինիստրատորները վաղուց, քանի որ սովորել է շահարկել խթաններ է փոխել մարդու վարքը:

Սխեմաներ եւ կառավարման մեթոդները

Հաշվի առնելով, որ հիմնական մակարդակը օպերատիվ կառավարման, մենք վերաբերում է հայտնի մեթոդների պարգեւատրման եւ պատժի, որ հոգեբանները օգտագործվում են զանգահարել մի մեթոդը »գազար եւ մնում»: Սակայն, կա փորձագիտական կարծիք բաժանվել արմատապես: Նրանցից ոմանք կարծում են, որ առավել արդյունավետ է մի համադրություն պարգեւների եւ պատիժների, ոմանք տալ The Palm է միայն առաջխաղացումը, իսկ ոմանք պարզապես պատիժ: Ինչ մեթոդներ են առավել արդյունավետ:

Տույժերը ապացուցել է լինել արդյունավետ վերահսկողություն միջոցը

Դուք գիտեք, որ այդ ներկայացումը անհրաժեշտ պահանջների կփոխվի չարաճճի երեխային, անընդունակ աշակերտ ունեցող անձին արատավոր հակում, ինչպես նաեւ աշխատողի վատ աշխատանքի. Հարցն այն է միայն, որ ընտրության ճանապարհին «Կրթության մասին»: դրական կամ բացասական: Մարդկանց մեծ մասը կտրուկ բացասաբար տրամադրված դեպի միջոցառումների, որոնք առաջացնում տհաճ զգացմունքները: Դա է պատճառը, որ շատ ենթակաները փորձում են խուսափել տույժերն ու տուգանքները: Խստապահանջ կառավարում, կհաստատեն աշխատակիցներին պահանջկոտ, վաղուց արդեն ճանաչել են որպես արդյունավետ: Այն օգնում է պահպանել կարգապահության տանը, աշխատանքի վայրում կամ հասարակական կառույցներում: Սակայն վերջին տարիներին եղանակը խիստ հսկողության ունի բազմաթիվ հակառակորդներ:

Մարդկանց մեծ մասը կատարել ավելի լավ է դրական միջավայրում

Մենեջերների, զբաղվել խիստ մեթոդները ազդեցության ենթակաների եւ ակտիվորեն օգտագործելով պատժի կարող է փոխել ձեր համոզմունքների համակարգ. Վերջերս ուսումնասիրությունը անցկացվել է Հարվարդի համալսարանի, պարզվել է, որ մարդկանց մեծ մասը ավելի լավ աշխատել դրական միջավայրում: Սա նշանակում է, որ ավելի արդյունավետ է, քան պատիժ, կարող է լինել մեթոդը խթանման. Pater հիմնադիր Operant կոնդիցիոներներ (մեթոդները պայմանավորված reflexes կողմից արձագանքի, ոչ մի խթան) Բ. Ֆ. Skinner պաշտպանում է արմատական biheviorizm: Նրա աշխատանքներում, ամերիկացի հոգեբան եւ գրքերի հեղինակ փորձում էր հետք միջեւ հարաբերությունները պայմանավորելով եւ վարքագծի փոփոխությունը: Գիտնականները ստեղծել են նոր դպրոց հոգեբանության որը կոչվում է «փորձարարական վերլուծություն վարքագծի», որը ուսումնասիրում է ազդեցությունը պարգեւատրման եւ պատժի վերաբերյալ մարդկային հոգեբանության:

Կարող է լինել ավելի լավ վարձքը պատժի.

Մոտիվացիան կարեւոր դեր է խաղում մարդկային հոգեբանության: Աշխատակից ընկերություններից մեկի երբեք չէր համաձայնում է մասնակցել արկածախնդրության ռիսկային նախագծին, եթե նա չի կարող ակնկալել ստանալ լավ պարգեւ. Մրցանակներ եւ գնահատականներ են գերազանց խթաններ, հոմանիշ ճանաչման մասնագիտական որակների մարդկանց. Եթե գլխավոր պետք է ճանաչի արժանիքները իր ենթակաների, ստանալով վարձատրություն, նրանք աշխատել կրկնապատկված ուժով: Երբ կիրառվում մեթոդը պատժի, շեֆը չի կարողանա դրդել աշխատակիցներին կատարել ավելի լավ. Նրանք կիրականացնեն իրենց գործառույթները պատշաճ կերպով, բայց առանց խանդավառության: Նրանց հիմնական խնդիրն է `խուսափել պատժից, եւ ոչ թե օգուտ ընկերությանը: Ինչպես դուք կարող եք տեսնել, եթե դուք ցանկանում եք տեղադրել մի անձին դրական մասնագիտական միջավայրում եւ ճանաչել իր արժանիքները, դա հնարավոր է հասնել ավելի մեծ արտադրողականության. Այն կողմում, այն կարծես, ամեն ինչ շատ հեշտ է. Սակայն, այդ մեթոդը «քաղցրաբլիթի» աշխատելու, ապա այն պետք է հանդիպել երեք պայմանները:

Պայմանները արդյունավետության մեթոդի

Նախ, որ թեման պետք է շահագրգռված լինի, որ պարգեւներով: Երկրորդ, ապա գործատուն չի շնորհել մրցանակ, մինչեւ մի ստրուկ կանի աշխատանքը: Երրորդ, աշխատողը կատարումը պետք է գերազանցի սահմանված չափանիշներին: Ենթակայության տակ մենեջեր, նախընտրելի մեթոդը, «գազար» կարող է ձախողել պայմանավորված է անկարողության բավարարել այդ բոլոր պայմանները: Հարկ է նշել, որ այդ դրույթը պարգեւներով ոչ միայն փոխում վարքագիծը անձի, այլեւ ձեւավորում ստեղծումը որոշակի արժեքների: Աշխատողը պարբերաբար ստանում է պարգեւատրում լավ աշխատանքի, այժմ քիչ հավանական է համաձայնել աշխատելու համար աշխատավարձի. Իսկ մյուս կողմից, չի կարելի ակնկալել արտասովոր արդյունքներ հասարակ մարդկանց. Յուրաքանչյուր աշխատակից իրենց ունակությունները: Ինչ - որ մեկը ավելի տաղանդավոր է, նպաստում է ապրանքը, մարքեթինգային բաղադրիչը, եւ որոնման համար հաճախորդներին, ոմանք քիչ:

Առավելությունները վարձատրությունը

Պարգեւատրում կարող է լինել ընթացիկ (որ մրցանակ է հաջող ավարտի նախագծի) եւ երկարաժամկետ (13-րդ աշխատավարձի): Եթե դուք օգտագործում եք այս է կանոնավոր կերպով, մի կոնկրետ վարքագիծը արտադրվում է մարդկանց. Նրանք, ովքեր ցանկանում են կհատուցի ավելի, ավելի փորձում, կամ աշխատում դուրս նորմալ աշխատանքային ժամերին: Եթե գործատուն ապահովում է, որ պարգեւը չի սահմանափակվում է մի կարճ ժամանակահատվածում, աշխատողը չի ձգտում է բարձրացնել արտադրողականությունը: Օրինակ, համար բարի գործ մարդը երաշխավորված վարձատրության չափով ամսական աշխատավարձի: Եւ քանի դեռ այս առաջարկը հետաքրքիր կլինի նրան, որ նա կանի ամեն ինչ, որպեսզի կատարել ձեր պահանջները. Սակայն, երբ այդ առաջարկությունը կորցնում է իր բողոքը, աշխատողը կորցնում շարժառիթներով:

Ինչպես է այն աշխատում է դպրոցական համակարգում

Այս սկզբունքը աշխատում է դպրոցական համակարգի: Գերազանց աշակերտ է մինչեւ տարեվերջ կպարգեւատրվեն պատվոգրեր, դիպլոմներ, արժեքավոր նվերներով եւ վկայականներ: Հանդիսավոր հանդիպման, նրանք բեմ հրաւիրուեցաւ եւ հանձնել արժանի պարգեւներով: Աշակերտները, ովքեր ունեն մեկ կամ երկու «քառյակի» ձգտում է ձեւավորել, որպեսզի դառնալ մեկը դնել հաջորդ տարվանից: Նրանք ունեն խթան է ավելի լավ սովորելու եւ ավելի շատ ջանքեր գործադրել: Եթե նախկին գերազանցությամբ աշակերտ սկսում է հրաժարվել իրենց դիրքերը, ապա նա կորցնում շարժառիթներով եւ միանում մի շարք ուսանողների ցույց միջին արդյունքները: Ինչպես դուք կարող եք տեսնել, որ այս սցենարի, որ վարձատրության համակարգը ավելի արդյունավետ: Դա մղում ուսանողներին հաջող շահագործման. Սակայն երեխաները, ովքեր ունեն դժվարությունը ուսուցման տրվում, չեն փորձի մեծ սթրես եւ դատապարտվեր, թե ինչ սովորում միջակ. Ընդհակառակը, նրանք նույնպես ձգտում են բարելավել իրենց արդյունքները եւ շարժվել դեպի մի cohort «horoshist»:

սահմանափակումները

Սակայն, մեթոդը, «գազար» կարող է բացասական հետեւանքներ ունենալ: Իսկ վերը նշված օրինակները ցույց են տալիս, քանի որ հաճելի իրադարձություն կարող է մեծացնել շարժառիթներով, ապա դա չի կարող ազատվել որոշ աշխատողների կատարել աշխատանքը »անզգույշ»: Այլ կերպ ասած, եթե մրցանակը շահագրգռված չէ մի մարդու, նա իրեն թույլ է աշխատել, խուսափելով սխալներից. Մարդիկ վախենում են սխալվել է միայն այն ժամանակ, երբ նրանք գիտեն, որ դա կպատժվեն (օրինակ, կորստի ներկայացնելով): Մեկ ճանապարհ, որը ուղղված է կանխելու առաջացման բացասական իրադարձությունների, իսկ մյուսը մեծացնում է արտադրողականությունն ու մոտիվացիան: Բայց անկախ նրանից, թե որքան արդյունավետ է եղել «փայտը», այն ունի բացասական հետեւանքներ: Այն օգնում է նվազեցնել շարք սխալներ է ստիպելով (խթանների):

Գիտնականներն ապացուցել են ձախողումը «փայտով" - ի կրթության

Արդյունավետությունը պատժի հստակ երեւում է փորձի երիտասարդ ծնողների: Համալսարանի աշխատակիցներ Tulan ուսումնասիրությունը պարզել է, որ երեխաները, ովքեր spanked վատ վարքի համար հասակում երեք տարի է, երկու տարի է դարձել են ավելի ագրեսիվ, համեմատած իրենց հասակակիցների հետ: Այլ գիտական փորձեր ցույց տվեց, որ ավելի կտրուկ պատիժ (օրինակ սրընթաց) կլինի անարդյունավետ մեթոդ է երեխաներին տակ 12 տարեկան: Հոգեբաններ զգուշացնում են, որ այս սպառել է իրեն մեթոդը չպետք է օգտագործվի, եթե ծնողները չեն ուզում մեծանալ ագրեսիվ եւ զայրացած հասարակության անդամներին:

Մարդիկ արագ սովորում են դրական փորձի

Այն ապացուցեց, որ ժողովուրդը պետք է դասեր քաղել դրական փորձի. Պատիժ պատճառը բացասական զգացմունքները եւ հաճախ ավարտվում են ձախողման: Հատկապես տեղին է այդ միտումը երեխաների համար: Պատիժ կարգապահությունը, բայց հանգեցնում է տհաճ հետեւանքների: Աշխատակիցները ընկերությունում, որը ծաղկում է խիստ կարգապահությունը պետք պնդում է կանոնավոր սթրեսի. Ի վերջո, նրանք գալիս են «պայքարի եւ թռիչքի», որը խոչընդոտում է աճ արտադրողականության.