Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ռազմավարության

Ստեղծել հաջող ձեռնարկություն, որը պետք է բերել կայուն եկամուտ, դուք պետք է հստակ անձնակազմի կառավարման ռազմավարություն համապատասխան հիմնական նպատակների եւ խնդիրների վերաբերյալ կազմակերպության `որպես մեկ ամբողջություն: Դա մի երկարաժամկետ գործողությունների պլան է բարելավել մոտիվացիա աշխատակիցների աշխատել, արտադրության եւ համապատասխանության կորպորատիվ քաղաքականության: Մի շատ կարեւոր կետ է, որ հաջող անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը պետք է ընդունվեն է երկար ժամկետով, որը կապահովի կառավարման գործողությունների հաջորդականությունը: Նա անխզելիորեն կապված է կազմակերպության զարգացման պլանի, որպես ամբողջություն, դա մի մասն է:

Այս սխեման աշխատում է աշխատակիցների կարող են տարածված են ամբողջ կազմակերպության եւ աջակցել իր խնդիրներն ու նպատակները: Խոշոր ընկերությունների, որոնք բնութագրվում են բազմաբնակարան-տարբերակված կադրերի կառավարման ռազմավարության, որը մշակվել է ըստ կոնկրետ ոլորտներում բիզնեսի բաժնի ընկերության. Այնպես որ, նույն ընկերությունում կարող է լինել մի քանի տարբերակներ այն.

Կազմման ռազմավարությունը պարտադիր ն հաշվի է առնում ընկերության պահանջարկը նոր աշխատողներ, մակարդակը որակավորման անձնակազմի եւ բարելավման անհրաժեշտության, համապատասխան սպաներ իր պաշտոնում: Որ լուծում է այդ հարցերի զբաղվում է կադրերի բաժնի: Ստանալու հավաստի տեղեկություններ, որը հիմնված կլինի ռազմավարությունը Անձնակազմի կառավարման կազմակերպությունների պետք է իրականացնել պարբերական ատեստավորման աշխատանքները պետք է բացահայտել անհրաժեշտությունը է ներիշխանական վերադասավորումների: Այս ամենի հետ մեկտեղ հավաստագրման կօգնի բացահայտել ամենախոստումնալից աշխատակից կարիք խորացված ուսուցման համար ավելի բացահայտման իրենց ունակություններով. Ցանկացած ռազմավարություն աշխատակազմի զարգացման միտված առավելագույնս օգտագործման ներքին աշխատանքային ռեսուրսների, որը կփրկի ֆինանսները եւ համախմբել թիմին:

Ուրվագծելով ռազմավարական զարգացման, կառավարման մարմինները պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնել նաեւ այն դրդապատճառները դրդել աշխատակիցներին է հասնել ավելի մեծ արդյունքների: Սա կարող է արտահայտվել բոնուսների, առաջխաղացման, կամ տուգանքները ասվի համար սխալ է կատարված աշխատանքի եւ այլոց: Մեկը կարեւորագույն պահերին դրանց կիրառման հասանելի է ընկալման եւ համակարգային բնույթ ունի: Այլ կերպ ասած, աշխատողը պետք է հստակ հասկանալ, թե ինչի համար է ուժի մեջ, նա ստացել է Դրվատանք եւ քննադատություն վերադասներին: Այս դեպքում, աշխատողը չպետք է ունենա սովորություն ֆինանսական խթանների, քանի որ դա էապես նվազեցնել մակարդակը դրա կատարման եւ արդյունքների իր աշխատանքի.

Դա շատ կարեւոր է, որ նպատակը անձնակազմի կառավարման համակարգի համընկել կազմակերպության նպատակների , ընդհանուր առմամբ: Նրանք պետք է հավատարիմ մնալ միասնական հայեցակարգի զարգացման ընկերության. Մեկը որոշիչ պահերին զարգացման ռազմավարության ձեւավորումն է տեղեկատվական բազայի. Այն զարգացումները ներառված չեն, գործողությունների հետազոտություն, բարձրացնել մոտիվացիան աշխատակիցների, նոր տեխնոլոգիաների կիրառման անդրադառնալ կադրային հարցեր, շարունակական կադրերի վերապատրաստում, ներդնել նոր մեթոդների փորձարկման եւ վերլուծության արդյունքների:

Ընկերությունները ձգտում են ձեռք բերել ավելի մեծ շահույթ եւ նվազագույնի հասցնելու ծախսերը չպետք է կրճատել աշխատավարձը եւ գները հումքի, եւ ձգտում է կազմակերպել մի թիմ ներսում, որը պետք է անընդհատ բարելավել իրենց գիտելիքները, հմտությունները, կարողությունները, եւ որի նպատակն էր բոլոր նոր զարգացումների: Ներկայացնելով նոր տեխնիկական հիմքեր, որ կատարելությունը արտադրանքի, պետք է համոզվեք, որ կազմակերպել վերապատրաստման դասընթացներ:

Այդ ռազմավարությունը պետք է լինի հստակ եւ առավել համակարգված, տրամաբանական, յուրաքանչյուր փուլում, եւ նախատեսված է երկար ժամկետով: Պակասը ընդհանուր գաղափարների կհանգեցնի ոչնչացման ընկերության զարգացման հայեցակարգի, ապա դա կհանգեցնի անհամապատասխանություններ: