Աշխատանքային վեճը: անհատական եւ հավաքական

Հակասությունները աշխատողների եւ կառավարիչների տեղի են ունենում բազմաթիվ ձեռնարկություններում: Առարկա Նման հակասություններ կարող է լինել բոլորովին այլ, բայց ընթացակարգերը իր որոշումների կան միայն մի քանիսը: Քանի որ իրավունքի կարգավորելու է աշխատանքային վեճի: Այս եւ կքննարկվեն հետագա.

Անհատական աշխատանքային վեճը

Աշխատանքային օրենսգրքի նախատեսված հայեցակարգը զբաղվածության առանձին վեճերի. Այս տեսակ հակասություն - տարբերությունները միջեւ գործատուի եւ աշխատողի օրենքների կիրառման կամ այլ իրավական ակտերով, որոնք պարունակում են դրույթներ ` աշխատանքային իրավունքի, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով , եւ այլն Բացի այդ, նման խնդիր աշխատակիցը պարտավոր է տեղեկացնել Հանձնաժողովին քննության աշխատանքային վեճերի. Որպեսզի դա անել, նա պետք է ներկայացնել դիմում:

Օրենքը չի վկայում են, որ աշխատանքային վեճը կարող է տեղի ունենալ միայն միջեւ կառավարման եւ աշխատակցի Օվե աշխատակից ձեռնարկության. Խորհուրդը դժգոհությունների նաեւ թույլատրվում է կիրառել:

- կողմերին, որ նախկինում եղել է աշխատանքային հարաբերությունների այս կազմակերպության հետ:

- այն քաղաքացիները, ովքեր դիմել թափուր տեղը հաստատությունում:

Որ վեճի առարկան կարող է լինել որոշ կարկառուն հարցեր:

- վերականգնում վնասների

- աշխատավարձի վճարման.

- տրամադրումը ցանկացած շահ.

- այլ հակամարտության միավորները, որոնք ուղղակիորեն վերաբերում են զբաղվածության.

Փաստաբանները խորհուրդ տվեց չանտեսել իրենց դիմի CCC է պաշտպանել օրինական շահերը:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը

Նկատառում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի իրականացվող մի փոքր այլ կարգի. Ըստ սահմանման, նման անհամաձայնության - է չլուծված բողոքը, որը տարածվում է գործատու խմբի ենթականերին (օրինակ, բաժին, արտադրամաս) մոտ ցանկացած փոփոխության աշխատանքային պայմանների, այն եզրակացության, կամ կատարման կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի կամ շնորհիվ Ղեկի տնօրենի կամ ընկերության սեփականատեր կարծիքն ընտրված մարմնի աշխատակազմի դարձնելու տեղական (ներքին) կանոնակարգերը:

Որպես կանոն, կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը ներառում է մի քանի փուլով:

1. սկսել մի խումբ աշխատողների, ովքեր դժգոհ են աշխատանքային պայմանների կամ ընդունման նորարարության, կիրառում է ղեկավարին ձեռնարկության. Որպես կանոն, այս արտադրում ազդեցություն է ընտրված նվագախմբային ներկայացուցչի:

2. Հաշվի առնելով նման բողոքների, գործատուին տրվում 3 օր: Այս ընթացքում նա պետք է կամ ընդունել պահանջները իր ենթականերին, կամ հրաժարվել դրանցից: Եթե ռեժիսորը դեռ պետք է պատրաստ լինի առնվազն որոշ զիջումների, այն պետք է ստեղծել այսպես կոչված «հաշտեցման» հանձնաժողով: Այն պետք է կազմված լինի երկու անդամների կառավարման, ինչպես նաեւ ներկայացուցիչների որ կոլեկտիվ հավասար թվով. Այդ մասին որոշումն Խմբի գրանցված րոպե.

3. Եթե կողմերը համաձայնության է հասել, կարող է հրավիրել լուծել խնդիրը միջնորդ կամ վերանայման պահանջը աշխատաշուկայում արբիտրաժի:

4. Երբ բոլոր վերը նշված գործողությունների, որոնք թույլ չեն տալիս աշխատանքային վեճի աշխատակիցները իրավունք ունեն կազմակերպելու գործադուլ, ծանուցելով պետ 10 օրով:

Երբ կարող եմ դիմել դատարան

Դիմումների քննարկման ից աշխատողների վերը նշված որեւէ հանձնաժողովների հազվադեպ երեւույթ: Շատ մարդիկ բաց թողնել այս քայլը եւ գնալ անմիջապես դատարան: Եթե TCC մերժում է Ձեր դիմումը, չեն կատարել որոշումը ձեր օգտին, որը բողոքարկել է որոշումը: Որպեսզի դա անել, օրենքը տրվում 10 օր ստանալուց հետո հանձնաժողովի պատասխանի: Ամեն դեպքում, աշխատանքային դատավարությունների համարվում երեք ամսվա ընթացքում օրվանից խախտման աշխատողների իրավունքների:

Եզրափակելով, մենք ցանկանում ենք Ձեզ չի ստանալու մեջ կոնֆլիկտային իրավիճակներում եւ աշխատել միայն ձեր հաճույքի.