Hawthorne էքսպերիմենտ եւ ստեղծումը հայեցակարգին «մարդկային հարաբերությունների" E. Mayo

Հայտնի ամերիկացի սոցիալ գիտնականը E. Mayo ներկայացրել է սոցիոլոգիայի եւ կառավարման տեսության կարեւոր հասկացություն է որպես «մարդկային հարաբերությունների մասին» Այս տերմինը դարձավ հիմք է ոչ միայն ձեւավորման կառավարման մոդելի հատուկ ձեռնարկության, այլեւ ստեղծել է կառավարման հայեցակարգ է պետության եւ հասարակության, որպես ամբողջություն.

Մարդկային հարաբերությունները հայեցակարգը E. Mayo, օրգանական շարունակությունն է նախորդ տեսությունների (հատկապես հայեցակարգը Ֆ Taylor), այն դարձել հիմնականում հետեւանք է լուրջ ուսումնասիրությունների գիտնականների, որոնք հայտնի են որպես Hawthorne փորձարկմամբ.

1927 թ.-ին Ե. Mayo հրավերք է ստացել ընկերության «Արեւմտյան էլեկտրական» հաստատելու կարգապահությունը եւ ձեռնարկության. Այսպես սկսվեց հայտնի Hawthorne փորձարկմամբ, ձգվել ժամանակ հինգ տարիների ընթացքում:

HAWTHORNE փորձարկումները E. Mayo ներառում է 4 հիմնական փուլերը:

Առաջին փուլը էր փորձ է որոշելու ազդեցությունը լույսի վրա աշխատանքի արդյունավետության: Ընթացքում հետազոտական աշխատողների բաժանվեցին երկու խմբի `մեկ աստիճանաբար աճել փայլատակումը աշխատավայրում, իսկ մյուսը թողել ամեն ինչ, քանի որ դա եղել. Առաջին արարքը «Taylor սկզբունքը»: բարելավումը աշխատանքային պայմանների հանգեցրել է աճի արտադրողականության. Սակայն, ժամանակի ընթացքում, իսկ երկրորդ խմբում են եղել բարելավումներ, ի լրումն, եւ վերադառնալուց հետո այն օրիգինալ բնութագրերի լուսավորման կատարման շարունակում է մեծացնել.

Ե Mayo եզրակացրեց, որ նման դրական արդյունք է մեծ դերակատարութեան ուժի ներգրավվածության աշխատողների փորձարկմամբ, եւ ինչ են նրանք զգում են ուշադրություն ին մասի իշխանությունների:

Ի երկրորդ փուլում E. Mayo փորձարկվել է ազդեցությունը տարբեր տնտեսական, սոցիալական եւ հոգեբանական գործոնների արտադրության. Որպեսզի դա անել, նա ընտրված վեց աշխատողներին, նրանց մեկուսացնելու ից մնացած թիմի, եւ նրա օգնական, ով խաղում էր դերը պաշտոնական առաջնորդի, անցկացրել է մի շարք փորձերի. Սկզբին աշխատանքային պայմանների մեծապես բարելավվել ավելացել աշխատավարձը, ներկայացրել լրացուցիչ ընդմիջում, ավելացրել է արտադրանքի. Աշխատանքի արտադրողականությունը է , ապա, իհարկե, ավելացել: Բայց նույնիսկ այն բանից հետո, վերադառնալ նախորդ պայմաններում աշխատանքի արդյունավետության ընտրված աշխատողների ավելի բարձր է, քան մնացածը: Ից ստացված արդյունքների E. Mayo եզրակացրել է, որ այդ աշխատանքը շատ կարեւոր է մասնակցելու որոշակի գործընթացում ժողովրդի հետ, որոնց հետ նրանք իրենց հարմարավետ զգան. Այսպիսով, Hawthorne էքսպերիմենտը հասկացրել է, որ գոյություն ունեցող կոլեկտիվ ոչ պաշտոնական խումբը խաղալու համար աշխատողների ավելի կարեւոր է, քան ֆորմալ: Բացի այդ, ցանկացած ոչ ֆորմալ խումբ ունի առաջնորդ, որի միջոցով հնարավոր է ազդել այս փոքրիկ կոլեկտիվ ընդհանրապես.

Երրորդ փուլը կրելու է զուտ գիտական ու տեսական: Այն էր, հարցվածների քանի հազար աշխատողներին իրենց վերաբերմունքը փոքր խմբերով, սակայն, ի վերջո, այդ հարցումները չկան տեսություններ չեն օգնել զարգացնել:

Ի չորրորդ փուլում E. Mayo ես որոշեցի վերադառնալ փորձարկմամբ եւ ստեղծեց հատուկ խումբ 14 տղամարդ աշխատողների, որի ներսում էր ներդրված նրա օգնական հոգեբան. Հիմնական եզրակացությունը, որ գիտնականը վերջում Փորձի կայանում է նրանում, որ ցանկացած փոքր ֆորմալ խումբ, ի վերջո, կազմում է իր սեփական բարոյականությունը: Այս բարոյականությունը ուղղված է կանխելու հակամարտությունները խմբում պայմանավորված է նրանով, որ յուրաքանչյուր կուսակցություն մի տեսակ միջինացված մոդելի վարքագծի. Հետեւաբար, ընկերության վարչակազմը, որը պետք է զբաղվել մի մեծ խումբ, պետք է նաեւ ձգտում է հասնել որոշակի մակարդակի բարոյականության է ամբողջ գործարանի.

Ընդհանուր առմամբ, Hawthorne գիտափորձն ու եզրակացությունները Ե Mayo իր արդյունքների, գտել լայն արձագանք, այնպես էլ գիտական եւ արտադրական միջավայրում, եւ պայմանով, հիմք ստեղծման միտում սոցիոլոգիայի ձեռնարկությունների հետ կապված ուշադիր, հատկապես աշխատակիցների իր շահերի ու կարիքների համար: