Աշխատաշուկայի գործառույթը, ինչ է դա: կառուցվածքը եւ

Աշխատանքային օրենսգրքի Ռուսաստանի Դաշնության (Art. 15) բացահայտում բովանդակությունը «աշխատանքը ֆունկցիայի» հայեցակարգի: Այն գործունեություն է, որի զբաղեցնող անձը որոշակի դիրքորոշում, որը ներառված է հաստիքների ընկերության, եւ ունի որոշակի վարպետության մակարդակը: Սակայն, նա օգտագործում է գիտելիքները, հմտություններն ու փորձը `իրենց մասնագիտության եւ մասնագիտությամբ: Աշխատաշուկայի ֆունկցիան - Սա մեկն է այն հասկացությունները, որոնք կարեւոր է գործատուի պահին պայմանագրի կնքման հետ ենթակա: Հետ միասին, այլ իրավական ասպեկտների, որ այն սահմանում է փաստաթղթի բովանդակությունը: Բացի այդ, զբաղվածության գործառույթը, այն է, որ միջուկը, որի շուրջ կառուցվում է կառուցվածքը , որ մասնագիտական ստանդարտի:

Իմաստն է «որակավորման»

Ներդրվել է 2012 թ., Իսկ հայեցակարգը մասնագիտական ստանդարտի սերտորեն կապված է որակավորման եւ նրա մակարդակներում. Ի դեպ, այն ներառում է մի շարք բնութագրերի պահանջվում աշխատակազմի կատարել պարտականությունները ներառված աշխատանքային պայմանագրով: Աշխատանքային ֆունկցիան աշխատակիցը հիմնականում որոշվում է իր ունակությունների, կրթության եւ ուսուցման. Որակավորում այս գիտելիքների, կարողությունների, հմտությունների եւ փորձի անհատի, որը թույլ է տալիս նրան կատարել որոշակի խնդիրներ: Այն կարող է նաեւ ներառել մակարդակը իր պրոֆեսիոնալիզմի:

Մենք կարող ենք ասել, որ դա այն է, որակավորված ազդում, թե ինչ է լինելու փոխհատուցումը աշխատակիցների, թե արդյոք դա կնվազի տակ փոքրացող ծրագրի, կստանա աճ կամ արդյոք հնարավորության վերապատրաստման. ԻՐԱՎԱՍՈՒԹՅՈՒՆԸ անդամների թիմի կախված է հաջող իրականացման յուրաքանչյուր գործառույթի `կազմակերպության: Եթե վերաբերյալ տվյալները կրթության ստացել, կատարեց ավելի վաղ աշխատում եւ ձեռքբերումները ծառայի չեն կարող պատկերազարդ տարբեր փաստաթղթերով (դիպլոմ, վկայական, ռեկորդային խթանման, երաշխավորագիր), հուսալի վճռականությունը մակարդակի որակավորման դառնում է daunting խնդիր է.

Ի դեպ, այդ որոշումը, որ անձը կարող է իրականացնել կոնկրետ աշխատանքային գործառույթները, կարող են վերցվել միայն հիման վրա սերտիֆիկացման արդյունքների: Կարեւոր պայման է իր ակտերի պատշաճ նախագծված ծրագիր է փորձարկել գիտելիքներ եւ հմտություններ, ինչպես նաեւ համարժեք գնահատական տվյալները.

Ինչ է «մասնագիտություն», եւ «մասնագիտացումը»:

Որպեսզի լիարժեք կատարել իմաստն ու առանձնահատկությունները հայեցակարգին աշխատուժի ֆունկցիայի, դուք պետք է սահմանել մի քանի հիմնական պայմանները: Մասնագիտությունը անդրադարձել է որոշակի աշխատանքային գործունեության, որ մարդը կրում է դուրս եկամտի. Այս դեպքում, այն օգտագործում է հատուկ շարք տեսական գիտելիքների, ինչպես նաեւ փորձ եւ հմտություններ: Մասնագիտությունը - ն գիտելիքներ եւ հմտություններ, որոնք անձը ստանում է հատուկ վերապատրաստում, եւ որպես հետեւանք գործնական փորձի. Նրանք պետք է նրան կատարել որոշակի տեսակի մասնագիտական գործունեության հետ:

Այս հիման վրա, մենք կարող ենք ասել, որ երկրորդ տերմինը շատ ավելի երկար է, քան առաջինը: Ի վերջո, մի մասնագիտություն, - սա այն է, ինչ աշխատողը ներսում մասնագիտության: Եկեք նայենք այս հայտարարության հետ կոնկրետ օրինակներով: Օրինակ, եփել, դա մասնագիտություն: Այն ենթադրում է գոյությունը հմտությունների եւ գիտելիքների մասին, թե ինչպես պետք է աշխատել սնունդ. Ի մասնագիտության բազայի ներառում է հետեւյալ ֆունկցիան: Հրուշակագործ Kneaders, Cook-տեխնոլոգ, եւ այլն:

Մասնագիտական ստանդարտ աշխատանքը գործառույթը եւ դրա էությունը

Բովանդակություն աշխատուժի ֆունկցիան նկարագրված է պրոֆեսիոնալ չափանիշներին ներառում է տարրեր, ինչպիսիք են որակավորվող գործողության. Այն նաեւ ներառում է ընդունակությունները, հմտություններ եւ գիտելիքներ: Ելնելով այն հանգամանքից, որ մասնագիտական չափանիշները ենթադրում են, որ ձեռնարկությունների աշխատակիցները անել աշխատավայրում, առավել ուշադրություն նա վճարում է առաջին տարր. Մենք խոսում գործողությունների: Իմանալով, սա թույլ է տալիս Ձեզ է առնչություն ունենալ առանձնահատկությունները պահանջների մասնագիտական հմտությունների, ինչպես նաեւ նրա գործունեության բովանդակությունը:

Ի դեպ, մասնագիտական ստանդարտ աշխատանքային գործառույթը սահմանվում է առնվազն մանրամասն. Նա մեկնում է գործատուների որոշման հավաքագրել անձնակազմին անբավարար վարպետության մակարդակը: Հետ համաձայնությամբ ենթակաների, որը չի բավարարում գործատուին համար հատուկ իրերի մասնագիտական ստանդարտի, կարող են վերապատրաստվել վճարելով այն ինքներդ (կամ գործատուի կողմից):

Բովանդակությունը պրոֆեսիոնալ չափանիշներին

Կառուցվածքը այս փաստաթղթի մեջ ներառում է հետեւյալ տեղեկությունները.

• Աշխատուժի գործառույթը: Որ աշխատանքը պետք է իրականացվի ըստ զբաղեցնող անձին կոնկրետ դիրքորոշում, հիմք է կազմելու աշխատանքի նկարագրությունը: Այն նաեւ նկարագրվում է աշխատանքային պայմանագրով:
• Մի շարք գիտելիքների եւ հմտությունների պահանջվում է յուրաքանչյուր աշխատանքի նկարագրությունը: Այս տեղեկատվությունն անհրաժեշտ է, որպեսզի պատշաճ եւ արդյունավետ իրականացնելու ատեստավորում:
• Ստուգում մասնագիտական գիտելիքների դառնում է հիմնական մեթոդը թույլ է տալիս որոշել, թե արդյոք աշխատողը պատրաստ է կատարել իր գործառույթները:
• A ցուցակը որակավորման բնութագրերի. Վերաբերում է տվյալների կրթության, մասնագիտության, հետագա ուսուցման, աշխատանքային փորձի: Այս տեղեկատվությունն օգտագործվում է որպես առաջնային սղության գործընթացում ստանալու է աշխատանքի, կրճատում հավաստագրման գործունեության, ընդգրկվածությունը պահեստազորում: Այն կարեւոր է նաեւ տեղեկատվություն այլ ընթացակարգերի, այդ թվում լուսաբանման հատուկ որակավորման բնութագրերի.

Նշանակումը պրոֆեսիոնալ չափանիշներին

Գործատուի համար, այս փաստաթուղթը դառնում է տեղեկանք կետ եւ բազան, որն օգնում է կատարել որոշումը վարձում աշխատակցին (կրճատումը, փոխանցում, ուսուցում): Սակայն, ամեն մարդ հնարավորություն ունի առնչություն իրենց հմտություններն ու ունակությունները, ովքեր թելադրված ստանդարտի: Այս մոտեցումը դառնում է չափազանց օգտակար է նրանց համար, ովքեր ունեն նեղ մասնագիտացում եւ աշխատանք է փնտրում: Ի վերջո, գիտելիքների գնահատման չափանիշները թույլ են տալիս իմանալ, թե ինչ է ներառված է ֆունկցիա զբաղվածության. Էլ չենք խոսում այն փաստը, որ երբեմն հեշտացնել անցումը սերտիֆիկացման:

Առանձնահատկությունները եւ մասնագիտական ստանդարտ չէ, անհրաժեշտ է բոլոր մասնագիտությունների գծով: Իհարկե, կան որոշ մասնագիտություններ, որոնց համար ներկայությունը Անձնագիրը դիպլոմի պարտադիր է: Բժիշկը, ուսուցիչը, իրավաբան եւ այլ համալիր մասնագիտություն: Աշխատողները զբաղեցնող նման պաշտոններ են պահանջվում է իրականացնել հատուկ գիտելիքներ ու հմտություններ. Եւ երբ նրանց զբաղվածության դեպքում գործատուն պետք է առաջնորդվի պրոֆեսիոնալ ստանդարտի: Սակայն, մի շարք Զբաղմունքների կարող բացթողումը նման խիստ սահմաններում: Այն բանից հետո, գնահատման համապատասխանության գոյություն ունեցող աշխատակցի պաշտոնների տեղի է ունենում ազդեցության տակ շուկայում, կամ իրականացվում է գործատուի կողմից. Կարեւոր է, որ ԶԼՄ-ների ներկայացուցիչները, նրանք, ովքեր գրել հոդվածներ, ակնարկներ կամ մեկնաբանություններ.

Երբ կարգը ձեւավորման իրավական դաշտի օգտագործման մասնագիտական ստանդարտների կավարտվի կկազմեն պարտավորեցնող միջոցները գնահատելու աշխատակիցներին բյուջետային հիմնարկների, միասնական ձեռնարկությունների եւ կազմակերպությունների, մասամբ պետական սեփականություն հանդիսացող. Այսինքն, պետք է հստակ նշված լինի, զբաղվածության ուսուցիչ գործառույթը, մի Փոստային բանվոր, պաշտոնատար եւ այլ մասնագետների:

Գործնական կիրառումը մասնագիտական չափանիշների կառավարման մասնավոր ձեռնարկության

Պետք է նշել, որ սեփականատերերի ընկերությունների եւ ընկերությունների, որոնք չեն պետության պաշտոնապես զարգացած մասնագիտական չափանիշներին, կարող է նաեւ լինել շատ օգտակար է: Նրանք մեծապես դյուրացնում է անձնակազմի եւ իրականացումը կադրային քաղաքականության: Դրանք հիմնված են աշխատանքային հարաբերությունների: Գործառույթները կադրերի բաժնի, կարող են իրականացվել շատ արագ եւ արդյունավետ:

• մասնագիտական ստանդարտների պահանջները, որոնք օգտագործվում, երբ թափուր եւ անցկացնել հարցազրույցներ թեկնածուների:
• Զարգացումը աշխատատեղերի նկարագրությունները իրականացվում դրույթների հիման վրա նշված է փաստաթղթում:
• Մասնագիտական ստանդարտ օգտակար է, եթե ցանկանում եք զարգացնել ծրագիր կարիերայի զարգացման:
• Աշխատաշուկայի ֆունկցիան - սա հիմնական թեման, մանրամասն ներկայացված է մասնագիտական ստանդարտներին: Հետեւաբար, փաստաթուղթը կարող է օգտագործվել գործընթացում հավաստագրման գործունեության.
• Ուղարկողի պահանջներից ելնելով մասնագիտական ստանդարտի կլինի ավելի հեռուն գնացող, ամբողջական եւ ընթացիկ (ճիշտ դուրսգրումը աշխատանքի, հանձնարարություն սակագնային կատեգորիայի, աշխատավարձի մակարդակը ընդլայնված):

Սահմանումը, տեսակները եւ գործառույթները աշխատանքային պայմանագրի

Հիմնական եւ ամենակարեւոր փաստաթուղթը, որ կառավարում է կապը աշխատողի եւ գործատուի, դա աշխատանքային պայմանագիրը: Նրա վիճակը են փաստաթղթի էությունը: Գործառույթները աշխատանքային պայմանագրով կնքված ձեւավորման իրավունքների եւ պարտավորությունների վերաբերյալ կողմերի, բովանդակությանը աշխատակցի, որը ապահովում փոխհատուցման համար ճիշտ կատարման աշխատանքի, ինչպես նաեւ տուգանքների խախտելու համար համաձայնեցված կանոնները: Այս փաստաթուղթը պետք է լինի գրավոր: Մեկ ատյան դրանից պատկանում է գործատուին, իսկ մյուսը մնում է որպես աշխատակից: Անձը կարող է թույլ տալ, որ կատարել աշխատանքը միայն այն բանից հետո, գրանցման եւ փաստաթղթի ստորագրումից:

Հետեւյալ տեսակները աշխատանքային պայմանագրերից:

1. Կնքվում է որոշակի ժամանակահատվածում.
2. Նկարագրելով աշխատանքային հարաբերությունը, որը տեւեց մինչեւ հինգ տարի ժամկետով (բացառությամբ, եթե այլ ժամկետ սահմանված չէ դաշնային օրենքով):
3. Perpetual:

Պայմանագիր, որը կնքվել է մի ժամանակահատվածում, սակայն չեն դադարեցվել, համարվում են անորոշ է: Այնպես որ, այն դեպքերում, երբ գործատուն կնքել աշխատանքային պայմանագիր է սահմանափակ ժամանակ առանց հարգելի պատճառի (վէճ վեճերի կամ դատական գործընթացների):

Բովանդակությունը աշխատանքային պայմանագրի

Հաշվի առնելով, որ հիմնական գործառույթները որպես աշխատանքային պայմանագրի հետ կապված իրավական կարգավորման տարբեր ասպեկտների աշխատանքի եւ հարաբերությունների միջեւ աշխատողի եւ ընկերության բոլոր տեղեկությունների պետք է լինի ճշգրիտ, ստույգ եւ լիարժեք: Որպես կանոն, այդ փաստաթուղթը ներառում է հետեւյալ տվյալները `

• Ազգանունը, անունը եւ հայրանունը աշխատակցի: Ինչպես նաեւ լրիվ անվանումն կամ անունով գործատուի (առանձին գործատուների) գործառույթը աշխատանքային կազմակերպությունների.
• Նկարագրությունը փաստաթղթերի, գործելով որպես անձը հաստատող քարտեր:
• Հարկ վճարողի հաշվառման համարը: Եթե գործատուն-ֆիզիկական անձանց չէ անհատ ձեռնարկատեր, այս կետը անցել:
• Անհրաժեշտության դեպքում, ցույց են տալիս, տվյալների մասին, ով կնքել աշխատանքային պայմանագիր փոխարեն գործատուի (կառավարչի, վարչության պետ):
• Տեղեկատվություն, թե ինչ պարտականությունները աշխատողը պետք է կատարել:
• Վարձատրության վերաբերյալ տեղեկատվություն եւ խրախուսման համակարգի.
• Պատժամիջոցները եւ պատասխանատվությունը պայմանագրի խախտման:
• Այն պայմանները, որոնց ներքո կարող է տեւել ազդեցություն փոփոխություն աշխատանքային գործառույթները:
• Որտեղ եւ երբ պայմանագիրը կնքվել:

Հայեցողությամբ ղեկավարի այս ցանկում կարող է ավելացվել է մի քանի բաժիններից: Եթե փաստաթուղթը չէ նշված տեղեկատվությունը օրենսդրության մեջ, դա չի ազատում կողմերին աշխատանքային հարաբերությունների իրականացման վրա պարտադիր կանոնների:

Թվարկումը ընդհանուր աշխատանքի պարտականությունները բանվոր

LC ՌԴ բաժանում պարտականությունները, որն աշխատակիցների բաժանվում է երկու կատեգորիաների ընդհանուր եւ հատուկ. Ըստ Արվեստի: 21, պատկանում է առաջին կատեգորիային:

1. Պատշաճ կերպով կատարումը սահմանված պարտականություններից դուրս է պայմանագրով:
2. Համապատասխանությունը ներքին կանոններով ընկերության.
3. Մնում է աշխատանքային կարգապահության:
4. Կատարումը `սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին:
5. Համապատասխանությունը կանոնների առնչվող առողջության եւ անվտանգության համար:
6. Հարգելն է գործատուի գույքի եւ գործընկերների հետ: Այդ նույն վերաբերմունքը պետք է լինի, ինչպես նաեւ գույքի, որ պատկանում է ուրիշներին, բայց գտնվում է ընկերության տարածքում պատասխանատվության:
7. Հաղորդագրություն կառավարում իրավիճակների, որոնք վտանգում են ամբողջականությունը նյութական սեփականության կամ մարդու առողջության համար:

Այս պահանջները կարող են ընդհանուր բնույթ. Դրանք վերաբերում են գրեթե ցանկացած բիզնեսի կամ կազմակերպության:

Հատուկ Աշխատանքային պարտականություններ աշխատողների

Կախված ընկերության գործունեության շրջանակը, բարդությունը տեխնոլոգիական ցիկլի եւ բազմաթիվ այլ գործոններից, ապա աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ունենալ ցուցակը կոնկրետ խնդիրների, որոնք պետք է լուծվեն ապագայում աշխատակցի: A ցուցակը այդ աշխատանքների հիմնված է կադրային աշխատակցի վարպետության մակարդակը եւ աշխատանքի նկարագրությունը:

Թե ինչպես կարելի է զարգացնել աշխատանքային նկարագրերը.

Աշխատանք նկարագրությունները մինչեւ կազմակերպման բիզնեսի մշակման ժամանակ հիմնական շրջանակը մարդկային ռեսուրսների կառավարման. Այն կարող է իրականացվել նաեւ շահագործման ընթացքում ընկերության. Այնուհետեւ, բնույթից փաստաթղթի կազդի աշխատանքային հարաբերությունները սահմանված են կոլեկտիվի: Իսկ ալգորիթմը, ըստ որի ստեղծել փաստաթուղթը, գրեթե միշտ նույնն է: Այն իր մեջ ներառում է մի քանի հաջորդական փուլերը:

1. Ուսուցում (ուսումնասիրությունը բովանդակության իրավական փաստաթղթերի, որոնք կարգավորում են գործունեությունը աշխատակիցների).
2. Նախագծի մշակում:
3. Ուղարկելով նախագիծը հաստատման:
4. Ստուգում նախագծի եւ դրա հաստատման.

Հաճախ է, որ աշխատանքը կազմելու աշխատանքի նկարագրությունը ձեռնարկության կողմից իրականացվող փորձագետների: Նա է մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայությունը: Բացի այդ, դա կարող է դարձնել վարչության պետ (որտեղ աշխատողը կաշխատի) կամ աշխատակցի հետ միասին իր պետին. Այդ որոշումը, թե ով պետք է զբաղվել ծրագրի մշակման, իսկ գործատուն վերցնում: Նա կարող է ընտրել կամ մեկ աշխատակից կամ խմբի. Մինչ օրս, որ օրենքը չի սահմանում հստակ կառուցվածքը եւ բովանդակությունը աշխատանքի նկարագրությունը: Հետեւաբար, այն գրեթե միշտ ունի անհատական բնույթ:

աշխատակիցների գործառույթները կարող է նշված աշխատանքի նկարագրության, եւ աշխատանքային պայմանագրում: Այդ փաստաթղթերը լրացնում եւ հստակեցնել միմյանց. Նրանց օրինականությունը եւ լեգիտիմությունը կլինի միայն տեղի կունենա այն ժամանակ, երբ աշխատողը կարող է կարդացել եւ համաձայն իրենց պարտականությունները. Այն կողմից վավերացված իր ստորագրությամբ: Art. 22 Աշխատանքային օրենսգրքի պարտավորեցնում գործատուներին են տեղեկացնել իրենց աշխատակիցներին մասին աշխատանքի բնույթից, նրա առանձնահատկությունները, սահմանափակումների եւ վտանգների. Նա նաեւ պատասխանատու է ապահովելու, որ աշխատակիցները կարդացել եւ ստորագրել առկա տեղական կանոնակարգերի , որոնք համապատասխանում են իրականացման աշխատանքային ստորադաս գործառույթների. Յուրաքանչյուր աշխատակից պարտավոր է ծանոթանալ նրանց հետ:

Պատասխանատվությունը խախտելու համար աշխատանքային պայմանագրի

Այն դեպքում, որ աշխատողը չի իրականացնել իրենց պարտականությունները (կամ իրականացնում անբավարար) խախտում ընդունված կարգապահության, պատճառելով վնաս գույքին կազմակերպությունների հանձնաժողով կամ անգործության համար, որ ենթարկվել է կարգապահական տույժի: Այն կարող է վերցնել ձեւը մեկնաբանությունների, նկատողության, նվազեցման կամ նույնիսկ աշխատանքից ազատվելու. Եթե ապացուցվում է պատճառահետեւանքային կապը գործունեության աշխատակցի ընկերության եւ պատճառել նյութական վնաս, ապա վերահսկողը կարող է որոշել, թե բերել հանցագործներին պատասխանատվության: Հաճախ, գործատուն որոշում է պատիժը նրանց համար, ովքեր խախտում են կարգապահությունը: Սակայն որոշ դեպքերում (քրեորեն պատժելի) դառնում է պարտադիր ներգրավվածությունը իրավապահներից.