Ամերիկյան հոգեբան եւ սոցիոլոգ meyo Էլթոն: կենսագրությունը, ներդրում է գիտության. HAWTHORNE գիտափորձ

Ժամանակակից օտարերկրյա կառավարիչը տեսությունը հիմնված գիտական գաղափարների մեկի հիմնական դպրոցներում հոգեբանական, որը հաշվի է առնում դերը միջանձնային հարաբերությունների եւ վարվելաձեւով: Մեծ ներդրումը դպրոցի կառավարման, ներկայացրել Էլթոն Mayo: Մարդկային հարաբերությունները դպրոց սկիզբը նոր հետազոտության ոլորտում սոցիոլոգիայի կառավարման, կազմակերպչական հոգեբանության եւ կառավարման հոգեբանության.

Էլթոն Mayo: A Կենսագրություն (1880 - 1949)

Meyo Էլթոն ծնվել է Ավստրալիայում (Adelaide) է 1880 թվականին մի ընտանիքում անշարժ գույքի: Պլանավորում մասնագիտությունը ժառանգել նրա պապին, ով եղել է մի հայտնի վիրաբույժ, Mayo Էլթոն չորս տարիները ուսումնասիրման բժշկությունը տարբեր ուսումնական հաստատություններում: Adelaide համալսարանի, Էդինբուրգի համալսարանի, Լոնդոնի դպրոց բժշկության. Intrigued կողմից, հումանիտար, նա 1911 թ.-ին ավարտել է համալսարանը, մասնագիտանալով «հոգեբանության»:

Meyo Էլթոն որոշել է նվիրվել գիտության եւ դասավանդել է համալսարանում Քվինսլենդ (Brisbane), որին հաջորդում է Փենսիլվանիայի համալսարանի (Ֆիլադելֆիա), իսկ 1926 թվականից ի վեր - Հարվարդի բիզնեսի դպրոցի (ԱՄՆ): Հինգ տարվա համար, meyo Էլթոն, պրոֆեսոր եւ ծրագրի ղեկավար, զբաղվում է արդյունաբերական հետազոտությունների, որը ֆինանսավորվում է Ռոքֆելլերի: Հետո retirement մասին, նա տեղափոխվել է Անգլիա, որտեղ meyo Էլթոն մահացել է 1949 թ.

HAWTHORNE փորձարկումները Mayo

Հատկապես տարածված է գիտական հանրության ունեցել փորձեր են Էլթոն Mayo, որոնք տեղի է ունեցել Hawthorne մեկի առաջատար ընկերություններից «արեւմտյան Electric" - ի 1927-1932 տարիների ընթացքում: Արտադրական գործընթացը ձեռնարկությունում կազմակերպվել էր տեսակետից գիտական կառավարման հայեցակարգերի Թեյլորի եւ Ford.

Մարդկային ռեսուրսների կառավարում մոդելը պատերնալիստական: Միեւնույն ժամանակ աշխատողների ունեն երաշխավորված թոշակ, առողջության ապահովագրություն եւ հաշմանդամության. Այն կենտրոնանում է ոչ միայն ստեղծման արտադրական ենթակառուցվածքների, ինչպես նաեւ շինարարության մարզական ոլորտներում, դպրոցների, խանութների, ակումբների, եւ այլն: Աշխատակիցների թիվը `30 հազար մարդ, տարբեր ազգությունների:

փուլերն ուսումնասիրության

Առաջին ուսումնասիրությունը փորձարկմամբ (1924-1927 gg.) Էին նպատակն էր ուսումնասիրել ազդեցությունը շրջակա լույսի արտադրողականության. Այն վարկածը, այն մասին, դրական ազդեցությունը լուսավորության չի հաստատվել: Հետազոտողները ուշադրություն է հրավիրել այն փաստին, որ աշխատանքի արտադրողականության փոփոխվող ազդեցության տակ տարբեր գործոնները:

(. 1927-1932) երկրորդ փուլը ուսումնասիրության, որ այդ անունը «Hawthorne experiments», որտեղ մի քանի խմբեր, որոնք ներգրավված բրիգադի կոլեկտորների հերթափոխ թիմը աշխատողների վրա exfoliated փայլարը, typists բրիգադի եւ բրիգադի տղամարդկանց, ովքեր պետք է ապահովեն, որ հեռախոսային գծերի, փաթաթել ոլորուն, եւ այլն: ընտրությունը խմբերի պայմանավորված էր նմանության աշխատանքային պայմանների կրկնվող աշխատանքի, որը պահանջվող բարձր ճշգրտությամբ.

Էությունը HAWTHORNE փորձերի

Փորձարկմամբ թիմերի մասնակից collectors էստաֆետա սկզբանե չափվում են իրենց արտադրողականության մակարդակը: Ի գործընթացում գիտաշխատողներ խմբի ապահովում է մի շարք լրացուցիչ առանձնահատկություններ, փոխվել աշխատանքային պայմաններ, եւ այլն: որպեսզի ստանալ տվյալների մասին այն գործոններից, որոնք ազդում կատարումը: Օրինակ, մի մեթոդ խթանման խումբը, որն օգտագործվում է ներդնել լրացուցիչ ընդմիջում հանգստի կրճատվել ժամանակը շաբաթական եւ օրական զբաղվածության, ակտիվացել մոնիտորինգի առողջության աշխատողների, ավելի շատ ուշադրություն է տրվել մասնակիցների Փորձի է ընկերության կառավարման.

Այդ միջոցները նպաստել է ուժի բարելավման կարգավիճակ աշխատողների, պահելու ընկերական մթնոլորտ է թիմի. Ժամանակի ընթացքում, թիմը ուներ հակամարտություն երկու կին աշխատողների եւ ղեկավարի փորձարկմամբ, արտադրողականության սկսեց ընկնել: Լուծարումից հետո այդ աշխատողների եւ նրանց իրենց տեղը նոր արտադրական հզորությունների աճել է գրեթե 30% -ով:

Կազմակերպիչները Փորձի առաջարկել է, որ նոր զորակոչիկները, ցանկանում է ցույց տալ, իրենց արժանի եւ նաեւ ստեղծվել, ուշադիր վերաբերվում իրենց մասնագիտական պարտականությունները, եւ ավելի հին աշխատողները, վախենալով ազատման, դարձել են նաեւ ավելի արդյունավետ:

Երկրորդ Հրշեջների pickers, Վերահսկիչ խումբը, ինչպես նաեւ վճարված պարգեւավճարներն համար խմբային աշխատանք, իսկ մյուս լրացուցիչ պայմանները չեն ստեղծված է նրանց համար:

Աշխատանքային բրիգադի, որը զբաղվում էր շերտավորման ՄԻԿԱ, վճարվում են ըստ անհատական կտոր-փոխարժեքի աշխատավարձի համակարգում: typists խումբը ստացել շաբաթական աշխատավարձ արդյունքների հիման վրա իրականացված աշխատանքների անհատապես:

Դերը փորձարարական աշխատանքի Mayo

Meyo Էլթոն ստացել այն մասին, անցկացման մի շարք ուսումնասիրությունների շրջանակներում փորձի, նկարագրեց եւ մեկնաբանվել արդյունքները, ընկերությունը խորհուրդ է տվել հետազոտողներին, Հանրային ծանոթացել արդյունքների վերաբերյալ Hawthorne փորձերի. Ընկերությունը «արեւմտյան Electric" վճարել է աշխատանքը Mayo-ի չափով $ 2,500 մեկ տարվա (1929-1933թթ.): Վերջում փորձերի, 1933 թ., Նա հրապարակել է տրակտատ Mayo «Մարդու խնդիրները արդյունաբերական քաղաքակրթության», որի արդյունքում պարզվել է, ոչ միայն հետազոտությունների արդյունքների, եւ ընդգրկում հարցերը սոցիալական կայունության արդյունաբերական հասարակության:

Մեկնաբանումը արդյունքների Elton Mayo

Վերլուծելով արդյունքները HAWTHORNE փորձերի, meyo Էլթոն կենտրոնանում է հոգեբանության աշխատանքի, ներքին տեղադրում աշխատողի, իր գոհունակությունը կատարել առաջադրանքը, ինչպես նաեւ հոգեբանական մթնոլորտը թիմային եւ Leadership Style:

Քննադատներ նշել է, որ ոչ բավարար ուշադրություն է դարձվում Mayo նյութական աշխատանքային խթանների. Մասին մտածելով սոցիալական կայունության, Mayo նշում է, որ, որպես արդյունքում ուրբանիզացիայի եւ ինդուստրացում հասարակության ապրում է մշակութային ճգնաժամ (anomie):

տեսություններ Mayo

Ընդհանուր առմամբ, ուսումնասիրությունը միջանձնային հարաբերությունների աշխատավայրում եւ աշխատողների անհատական կարիքներին, հիմք դրեց նոր պարադիգմը ի կառավարման տեսության, սկսեց ասոցացվել անունով Elton Mayo:

Հետազոտության արդյունքները հիմք դարձավ գիտական հիմնավորման հասկացության արտադրողականության բարձրացմանը հետեւանքով փոփոխությունների ոչ նյութական առումով: Ի տարբերություն մյուս տեսությունների, որոնք համարվում հիմնարար հարաբերությունները արտադրողականության եւ աշխատավարձերի, meyo Էլթոն առաջարկեց, որ աշխատանքների որակը ազդում աշխատակից գոհունակություն իրենց դիրքորոշման թիմի, հարաբերությունների հետ կառավարիչների եւ գործընկերների հետ:

Այսպիսով, բարելավելով կազմակերպչական մշակույթը, կատարելագործված միջանձնային ոլորտներն են բանալին արդյունավետ վերահսկողության, ինչպես նշել է Էլթոն Mayo: HAWTHORNE փորձեր ցույց տվեց, առաջնահերթությունը մարդկային ազդեցության վերաբերյալ նյութական խթանման պարադիգմը կառավարման.

Kontsentsiya սոցիալական վարքագիծը

Ի տարբերություն տնտեսական մարդը (Taylor) հայեցակարգի, հայեցակարգը մարդու սոցիալական վարքագծի առաջադրեց Էլթոն Mayo: Կառավարման նպատակն է բարձրացնել արտադրողականությունը թիմում: Աշխատաշուկան հավաքական, ինչպես եւ ցանկացած այլ սոցիալական համակարգի, տարբեր nesummativnosti գույքը, այսինքն, irreducibility հատկությունների համակարգի գումարի հատկությունների իր տարրերի. Անդամները աշխատակազմի, որոնցից յուրաքանչյուրը մի անձի հետ իրենց շահերի, հարկավոր, նպատակները, ձեւը միշտ յուրահատուկ սոցիալական համակարգը:

կառավարման տեխնիկան ուղղված համակարգի աշխատանքի արդյունավետ. Յուրաքանչյուր թիմ կարող է ճշգրտվում: Բայց ընդհանուր առմամբ, հսկողության համակարգ հիմնված ավտորիտարիզմը, կարող է լինել կարճ կյանք, եւ արդյունավետ է միայն որոշակի պայմաններում: Մարդու գործունեությունը կարող է լինել միայն հաջողակ պայմանով, որ այն համապատասխանում է իր շահերը: