Կառավարման հիմունքները. Adams- ի հավասարության տեսությունը

Ինչպես գիտեք, ամբողջ համակարգը ուսումնասիրելու համար հարկավոր է ուսումնասիրել նրա անհատական տարրերը: Այսպիսով, ընկերությունը կամ կազմակերպությունը մեծ համակարգ է, որի արդյունավետությունը անմիջապես կախված է յուրաքանչյուր աշխատակցի վերադարձից: Բայց ինչպես աշխատել աշխատակիցներին որակապես աշխատելու համար: Ինչն է որոշում անհատի ցանկությունը `լիարժեք նվիրվածությամբ կատարելու աշխատանքը:

Ջոն Ադամսի արդարադատության տեսությունը նկարագրում է այս հարցի հետաքրքիր տեսք: Այն նշում է, որ բացի աշխատանքի / վարձատրության մասնաբաժինը, կան նաեւ արտաքին գնահատման հղումներ այլ աշխատողներին: Արդարության տեսությունը Ադամսը ամերիկացի հոգեբանի տեսակետն է, որը որոշակի աշխատողի մտածողության մեջ է:

Արդարադատության տեսության հիմնական թեզիսները

Մարդու որոշակի մակարդակով աշխատելու ցանկության կամ ցանկության սուբյեկտիվ պատճառների հարցն ուսումնասիրվել է Ջոն Սթեյս Ադամսի կողմից: Արդարադատության տեսությունը, որը նա մշակել է, ուսումնասիրելով մարդկանց վարքագիծը եւ աշխատանքային պայմանները ԱՄՆ-ի ձեռնարկություններից մեկում, «General Electric» - ը նվիրված է աշխատակիցների տեսանկյունից արդարության գնահատմանը:

Ադամսի արդարադատության տեսությունը ասում է, որ մարդը հակված է համեմատել վարձատրության աշխատանքը (արդյունքը) եւ ջանքերը, որ նա կատարում է (ներդրում): Այս դեպքում աշխատակիցը նմանատիպ ցուցանիշներ է համեմատում այլ աշխատակիցների հետ `եզրակացնելով նրանց վարձատրության արդարացիության մասին: Կախված այն բանից, թե որքան բավարարված է մարդը իր դիտարկումների արդյունքում, նա մոդելավորում է իր վարքը աշխատավայրում:

Ադամսի արդարադատության տեսությունը համառոտորեն ցույց է տալիս, որ աշխատակիցների մոտիվացիայի հիմնական պատճառահետեւանքային հարաբերությունները: Որպես արձագանք առաջանում է անհատ աշխատողի ներդրման եւ արդյունքի հարաբերակցության համեմատ `այլ աշխատողների ներդրման եւ արդյունքի համեմատ:

Ներդրումների եւ արդյունքի հասկացությունների էությունը

Հաշվարկի մասի հետ աշխատելու համար անհրաժեշտ է սահմանել հիմնական հասկացությունները, որոնց հետ Ջ.Ադամսսի արդարադատության տեսությունը գործում է.

• Ներդրումը այն ջանքերն ու հմտություններն են, որոնք աշխատողը կիրառում է աշխատանքը: Սա ներառում է փորձ, հմտություն, կրթություն եւ անձնական առանձնահատկություններ, ինչպիսիք են նախաձեռնությունը, հետախուզությունը, շարժունությունը, հաղորդակցման հմտությունները եւ այլն:
• Արդյունքն այն աշխատանքի վարձատրությունն է, որը ներառում է պարզ տարրեր `դրամական պարգեւներ, բոնուսներ, նպաստներ, սոցիալական փաթեթ եւ այլն, ինչպես նաեւ բարձր կարգի տարրեր` աշխատանքի բավարարում, տարբեր եւ հետաքրքիր խնդիրների առկայություն, այլատիրական կարիքների իրականացում, իշխանություն Եվ ճանաչում:

Աշխատողը ինտուիտիվ կերպով հասկանում եւ ընդունում է այն փաստը, որ ավելի փորձառու եւ որակյալ աշխատողը պետք է վարձատրվի ավելի մեծ աշխատավարձով: Այն նաեւ վերաբերում է այն փաստին, որ մի փոքրիկ քաղաքում աշխատող մի աշխատող եւ մի աշխատող կարող է ունենալ տարբեր վճարներ եւ պայմաններ:

Ով է աշխարհում ամենասիրվածը:

Այս ցուցանիշները համեմատելով ինքներդ ձեզ հետ, եւ նմանատիպ աշխատանք կատարող այլ մարդիկ, որոշակի եզրահանգումներ են կատարում: Ադամսի արդարադատության տեսությունը ցույց է տալիս, որ ամեն ինչ կախված է նրանից, թե որքանով է մարդը բավարարված այս համեմատական վերլուծությամբ: Այլ կերպ ասած, աշխատողի մոտիվացիան կախված է նրանից, թե որքան արդար է նա տեսնում իր դիրքորոշումը:

Հարցը, թե ում հետ մարդը համեմատում է իր քաղաքի կամ երկրի այլ ընկերությունների աշխատակիցների, ինչպես նաեւ ընկերների հետ: Ադամսի արդարադատության տեսությունը հիմնականում նկարագրում է մարդու նմանատիպ պաշտոնի եւ աշխատանքի տեսակի համեմատություն: Երբեմն համեմատությունը տեղի է ունենում տարբեր բնույթի ստեղծագործությունների հարթությունում, որտեղ մարդը սուբյեկտիվորեն գնահատում է աշխատանքի եւ վճարման բարդությունը:

Արդարություն Adams- ի համար

Հավասարության (արդարության) տեսությունը Ս. Ադամսը տալիս է հետեւյալ սահմանումը. «Արդարությունը սուբյեկտիվ պարամետր է եւ կախված է կոնկրետ աշխատողի կողմից իրականության ընկալման վրա»:

Յուրաքանչյուր ոք ունի իր ընկալունակությունը այնպիսի սուբյեկտիվ հասկացության նկատմամբ, ինչպիսին արդարությունն է, երբեմն պարզապես հասկանում է, որ «անհրաժեշտ է» կամ «ինչ անել, ինչ-որ մեկը պետք է անի այդ աշխատանքը»: Յուրաքանչյուր ոք ունի իր հարմարավետության գոտին, որը նա սահմանում է որպես արդար: Որոշ մարդիկ նախընտրում են «հավասարակշռել», մյուսները ցանկանում են լինել ավելի բարձր, քան մյուսները, իսկ մյուսները `ստորեւ քայլ:

Equity բանաձեւը

Այո, այնպիսի սուբյեկտիվ հայեցակարգում, ինչպիսին է արդարությունը, կա բանաձեւ, որը գործում է Ջոն Ադամսի արդարադատության տեսությունը: Իհարկե, դա չի նկարագրում համընդհանուր արդարության հայեցակարգը, այլ արդարությունը աշխատողի տեսանկյունից:

Ինչպես տեսնում եք, հարցի էությունը շատ սուբյեկտիվ է, բայց անխուսափելի է, եթե մենք մտածում ենք այնպիսի հասկացությունների մասին, ինչպիսիք են մոտիվացիան, որը նկարագրում է արդարության տեսությունը Ադամսը: Կարճ ասած, վավերությունը կարելի է նկարագրել, օգտագործելով բանաձեւը

Աշխատողի / աշխատողի ներդրման արդյունքը = Այլ աշխատողների արդյունքը / Այլ աշխատողների ներգրավվածությունը

Հավասարության ձախ եւ աջ կեսը հավասարություն կարելի է անվանել արդարության կետ: Դա կնշանակի, որ աշխատողը վարձատրություն է տեսնում արդար աշխատանքի համար: Սա նշանակում է, որ նա կշարունակի իր աշխատանքում նույն վերադարձը ցույց տալ, այն կատարելով նույն մակարդակի վրա: Հակառակ դեպքում, նա կգնա իր դիրքորոշումը որպես անարդար, անբավարար վարձատրությամբ կամ գերավճարով `գերազանցող վարձատրությամբ:

Հակիրճ անարդարություն

Եթե դուք համեմատում եք ուրիշների հետ վերոնշյալ բանաձեւի հետ, ապա մարդը անարդարություն կհամարի անարդարության մասին, ապա դա անխուսափելիորեն հետեւում է նրա մոտիվացման նվազմանը: Այսպիսով, հավատում է Սթասի Ադամսին, որի արդարադատության տեսությունը բացահայտում է վեց հնարավոր սցենարները: Այս ընտրանքներից մեկի կամ մի քանիսի կողմից ընտրված անձը կարող է ընտրություն կատարել որպես անարդարության պատասխան:

1. Մեկի սեփական ջանքերի կրճատումը, «թոշակների համար» չցանկանալը.
2. Աշխատավարձի կամ աշխատանքային պայմանների ավելացման պահանջը.
3. Ընկերության կողմից այլ աշխատողներին հավասարեցնելու պահանջը `փոխելով վճարումը եւ բեռը.
4. Ինքնահարգանքի նվազում `որպես աշխատակցի անբարեխիղճ գնահատման արդյունքում,
5. Ընտրությունը այլ օբյեկտի համեմատելու դեպքում, եթե համեմատության անբավարարելիությունն ակնհայտ է կամ պատճառը, «ուր ես եմ համեմատում նրանց հետ».
6. Փորձը փոխել միավորի կամ աշխատանքի տեղը.

Բացի այդ, Ադամսը խոստովանեց, որ հնարավոր է, որ աշխատակիցը վերանայի իր ներդրումն ու արդյունքները: Պարզ ասած, մարդը կարող է արդարացնել վճարման, աշխատանքային պայմանների ընկալման մեջ եւ փոխել իր կարծիքը հավասարակշռության նկատմամբ: Բայց դեռ շատ լավ մասնագետներ նախընտրում են ավելի լավ վարձատրություն գտնել իրենց աշխատանքի համար:

Բարձրացված վարձատրության արձագանք

Չափազանց մեծ վարձատրություն ունեցող իրավիճակները, թեեւ ավելի հազվադեպ են լինում, այլեւ տեղի են ունենում եւ ունեն իրենց նրբությունները: Նման իրավիճակում ոչ մի նշանակություն չունի վճարման եղանակը, որն օգտագործվում է.

• Piece- ի վճարումը ներառում է կատարված աշխատանքների գումարի վճարումը: Եթե աշխատողը գերազանցի իր աշխատանքը, նա հակված է ավելի քիչ եւ ավելի լավ որակի կատարել, քան այն, ով արդարացիորեն վճարում է:
• Ժամկետային դրույքաչափը կամ դրույքաչափը ենթադրում է, որ վճարումը կապված չէ ծավալների հետ: Եթե աշխատավարձը գերազանցի, աշխատողը կստանա ավելի շատ կամ ավելի լավ որակ, քան այն, ով վճարում է արդար:

Ակնհայտ է, որ գործարքի գերավճարը հղի է աշխատանքի արագության նվազման վրա, որը կարող է անցանկալի լինել: Չնայած որ կա որակի բարձրացում, սակայն վճարման հետ համեմատած ցածր որակավորման դեպքում, որակի մակարդակի բարձրացումը չի ակնկալվում:

Խնդիրն այն է, որ վերադարձնեն հավասարակշռությունը

Պետք է հիշել, որ համարվում է սուբյեկտիվ պատճառների ցանկը բավականին նեղ է, քանի որ, ըստ էության, մարդը գնահատում է շատ այլ գործոններ: Գլխի հիմնական խնդիրը ժամանակին արձագանքելու աշխատողների մոտիվացիայի կրճատմանը կամ նրանց մեծ ջանքերի համար բարձր վարձատրությանը: